Relación entre motivación y compromiso organizacional

Relación entre motivación y compromiso organizacional

Miguel Ángel Solís Torres

En nuestro país muchas personas no permanecen un tiempo prolongado en su centro de trabajo. Este es el caso de María. Ella es una joven administradora que en cinco años ha trabajado en tres empresas. La primera, dedicada al rubro de alimentos. Al principio, estuvo muy motivada y se propuso dar todo de sí; al cabo de tres meses renunció porque no se sentía a gusto en su trabajo: sentía que la absorbían laboralmente. La segunda empresa, dedicada a la venta de autos, le ofrecía un buen sueldo, pero el ambiente era muy hostil. La tercera pertenece a una cadena de restaurantes; ella siente que no valoran sus logros académicos. Observando este caso particular debemos preguntarnos: ¿cuál es la verdadera razón que hace que los trabajadores no se sientan motivados y no se identifiquen con su centro de labores? ¿Qué acciones debe aplicar la empresa para enfrentar esta situación? Este ensayo propone que la motivación a través del clima laboral representa un factor influyente sobre el compromiso organizacional en una compañía.  Para explicar este tema primero detallaremos la motivación dentro de una organización; seguido por el clima laboral como factor de relación entre motivación y compromiso, luego algunas estrategias para mejorar y mantener el compromiso organizacional y finalmente se mencionará algunos beneficios que pueden ser utilizados por organizaciones con el fin de motivar y comprometer al colaborador.

Desde el punto de vista psicológico, Robbins (citado en Bedodo y Giglio, 2006) indica que hablar de motivación es hablar de “procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una meta”. Surge la pregunta: ¿cómo generar esa motivación? En una empresa de manufactura de empaques flexibles los colaboradores del área de mantenimiento expresan su motivación a través de sus conductas dentro de su labor diaria cumpliendo con el horario de trabajo, demuestran responsabilidad en las tareas que se les asignan. Hasta cierto punto se puede decir que sí están motivados pero no se puede asegurar que están identificados con la compañía, por lo tanto, se corre el riesgo de que encuentren una oferta que supere sus expectativas actuales y migren sin pensarlo dos veces.

Un factor que se debe considerar en la relación motivación y compromiso es el clima organizacional. Méndez (citado en García, 2009) indica que el clima organizacional “es el resultado de la manera como las personas establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno”. Un trabajador o colaborador cuyo ambiente laboral es adecuado, realiza sus actividades de manera efectiva y además deja aflorar otras capacidades en beneficio de la empresa.

Temple (2011) afirma que “el clima laboral es un tema de negocio. Cuando la gente está más comprometida, trabaja contenta, pone el hombro, los resultados pueden ser hasta un 30 o 40% mejor”.  Es decir, si la empresa consigue crear un buen clima laboral, el colaborador se sentirá vinculado afectivamente con la compañía, por ende, su nivel de producción aumentará. Como contraparte, la falta de interés por parte de la compañía hacia la creación de un ambiente agradable para el trabajo puede provocar la deserción laboral paulatina o masivamente. Esto impacta negativamente varios estratos de la organización, aunque el desertor ocupe el puesto o cargo más bajo y aunque parezca que su función no representa un impacto directo en el negocio, en realidad sí lo hace. Cualquier puesto o función que se desempeñe en una compañía es valioso. La fuga de talentos refleja el hecho evidente: no existe una gestión adecuada con respecto al clima organizacional.

Se puede pensar en diversas estrategias que ayuden a mejorar y mantener el compromiso con la organización a través de la motivación. Una de estas estrategias es el programa de reconocimiento afectivo como afirma Espinoza (2013) “… debe ser el siguiente paso del incentivo salarial”. Es cierto que el incentivo monetario es un fuerte motivador pero un agradable ambiente laboral es mejor. Es frecuente escuchar experiencias de personas que trabajaron en centros en los que el salario estaba por encima del promedio; sin embargo, no llegaron a cumplir el año trabajando. Cualquiera se preguntaría: ¿qué pasó? Y además agregaría: “con un sueldo así, yo sí me quedaba”. Pero resulta que no siempre la remuneración lo es todo y en el caso de este trabajador, sentía que la rutina lo agobiaba y la falta de consideración a su esfuerzo extralaboral, no era reconocido por la empresa, por lo tanto, decidió renunciar y trabajar en una empresa donde sí se sentía productivo y buen tratado.

En base a lo anterior, un buen clima laboral refuerza el compromiso organizacional. Según Meyer y Allen (citado en Hurtado, 2017) “en el compromiso organizacional interactúan tres componentes: continuidad, normatividad y afectividad. Es necesario que la continuidad se preserve en una organización el cual colabora como herramienta para la conformación de una cultura organizacional, por otro lado, la normatividad y la afectividad es transcendental en una organización consiguiendo esta falta de emociones en cada líder de las compañías.”

Con frecuencia, en la sección empleos de los diarios, se observa que, existen empresas en nuestro país que constantemente se encuentran en la búsqueda de profesionales para cubrir distintos puestos. Casi siempre son las mismas empresas. ¿Qué sucede con el área de Recursos Humanos? ¿Por qué la necesidad de renovar personal cada semestre o cada año? ¿Dónde está la falla? ¿Cuáles son los factores de la renovación? Estas son algunas de las preguntas que se plantean como respuesta a estos anuncios. Cuando estas compañías se hacen estas preguntas todas pueden afirmar que existe una falta de compromiso y motivación de los colaboradores.

¿Qué debe hacer la compañía para motivar y comprometer a sus colaboradores? ¿Cómo debe hacerlo?  Es cierto que existen muchas alternativas de solución y están vinculadas a una inversión económica, asimismo, la evaluación de lograr un clima laboral que genere satisfacción en los colaboradores cuyos programas de reconocimiento motiven al personal, se ofrezca una constante retroalimentación, se establezca objetivos claros y se pague bien, los resultados a obtener es un compromiso en lo que hacen cada uno de los colaboradores logrando que ellos se entreguen al cien por ciento.

...