Compromiso Organizacional

Compromiso Organizacional

Introducción

Es bien sabido que a través del tiempo las empresas han tenido que lidiar con la forma en que se desarrolla la estructura interna que la sostiene, más específicamente: sus empleados y el grado en que forman parte de ella o sienten que intervienen en su crecimiento. Esto es a lo que se le conoce como compromiso organizacional. El concepto es de gran importancia para cualquier compañía, porque representa en gran medida la compatibilidad que existe entre los empleados y la misma. Existen diversas definiciones de compromiso; sin embargo, todas reflejan tres temas generales: el lazo afectivo a una organización, costos percibidos por dejar la compañía y un sentimiento de obligación por permanecer en la organización (Meyer y Allen, 1991).

¿Qué es el compromiso organizacional?

El compromiso organizacional ha sido medido y definido de diversas maneras, dependiendo del enfoque que se tome en cuenta. Algunos autores, como Robbins y Judge (2009), la conciben como una de las principales actitudes hacia el trabajo. Algunos otros, como Brown y Scholl, sugieren que el compromiso difiere de las actitudes y motivaciones (Arciniega y González, 2006). Incluso el compromiso organizacional puede ser concebido como un estado psicológico que lleva al individuo a actuar de cierta manera.

Sin embargo, la definición clásica propuesta por Mowday (Mowday et al., 1982) establece que el compromiso organizacional es la identificación de un individuo con una organización en particular, aceptar las metas y valores de ésta, ejercer un esfuerzo voluntario considerable en beneficio de la compañía, así como un fuerte deseo de seguir siendo miembro de ella.

El compromiso organizacional tiene tres componentes distintos (Robbins y Judge, 2009)

1.- Compromiso afectivo

2.- Compromiso para continuar

3.- Compromiso normativo

Es importante mencionar que el compromiso organizacional no es lo mismo que involucramiento en el trabajo, ya que el primero es la identificación con la compañía y el segundo es la identificación con un trabajo específico.

Dimensiones del Compromiso organizacional

Compromiso, según lo conceptualizado en los tres enfoques mencionados anteriormente, se refiere, en lo sucesivo, como afectivo, por continuación y compromiso normativo.

El compromiso afectivo se refiere a la existencia de un lazo meramente emocional entre el empleado y la empresa que lo lleva a identificarse y desarrollarse dentro de esta. Los empleados con alto grado de compromiso afectivo continúan en la empresa porque ellos lo desean así (Meyer y Allen, 1991). Disposiciones personales como necesidad de logro, de afiliación y autonomía son relacionadas con este tipo de compromiso; así mismo, se ha encontrado que una empresa con una estructura descentralizada para la toma de decisiones afecta moderadamente en la creación de un compromiso afectivo. Por último, algunos estudios señalan que la acumulación de experiencias satisfactorias en los empleados también es un factor a considerar como un antecedente de lazo afectivo (Meyer y Allen, 1991).

El compromiso por continuidad es definido como aquel en que los costos percibidos por seguir en la actual compañía son menores que los costos de dejar la organización; es decir, el trabajador seguirá en la compañía simplemente porque tiene que seguir (Meyer y Allen, 1991). Algunos ejemplos de los costos que un empleado considera: en primer lugar, la amenaza de desperdiciar tiempo y esfuerzo en adquirir habilidades que no servirán en otras circunstancias; en segundo lugar, pérdida de beneficios a los que el trabajador ya se encuentra acostumbrado; en tercer lugar, no poder responder económicamente a las necesidades de una familia y alterar las relaciones personales existentes; por último, el ver que no tiene opciones de otros ofrecimientos de trabajo.

El compromiso normativo refleja el sentimiento de obligación por continuar en el trabajo. Este tipo de empleados sienten un deber moral, o de deuda, con la compañía (Meyer y Allen, 1991). Se sugiere que el sentimiento de obligación por permanecer en la organización es el resultado de presiones generadas por otro individuo ya sea antes de entrar a la empresa; debido a que obtuvo el puesto por recomendación de un amigo o familiar; o después de haberse integrado debido a la socialización dentro de la compañía. Sin embargo, este tipo de compromiso también surge cuando la empresa entrega recompensas por avanzado; es decir, el reconocimiento de que la empresa realiza inversiones en el empleado causa sentimientos de obligación, por ende, el trabajador tratara de responder a las expectativas puestas en él.

Meyer y Allen (1991) insisten en ver estos tres enfoques como componentes de un compromiso en vez de tipos mutuamente exclusivos. Es más razonable esperar que

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