Relación Entre Motivación y Compromiso Organizacional

Relación Entre Motivación y Compromiso Organizacional

Arturo Castillo

Las organizaciones en su lucha por mantenerse competitivas trabajan en busca de eficiencia operativa y diferenciación estratégica, implementando innumerables acciones, cada una acorde a su realidad y circunstancia particular para lograr sus metas y objetivos y así avizorarle futuro a sus negocios. Es en este contexto que una de las actividades dirigidas al entendimiento y modelado del talento humano es el uso de herramientas para identificar la motivación y el compromiso organizacional de su personal.

El presente ensayo busca demostrar la importancia de que los responsables de recursos humanos en las organizaciones analicen los tipos de motivación y las formas de compromiso de sus colaboradores, y mediante ello tomen acciones para incrementar la automotivación y mejorar el compromiso, en busca de eficiencia, productividad y desarrollo profesional y personal de sus trabajadores.

 Para explicar el tema, primeramente, expondremos los conceptos de motivación desde el punto de vista de la psicología humana para luego conceptualizarlos desde al ámbito organizacional, después definiremos el compromiso organizacional, para finalmente analizar las relaciones que existen entre la motivación y el compromiso organizacional.

Abraham H. Maslow (1991), psicólogo norteamericano formuló su teoría de la motivación humana a la que denominó holístico-dinámica, holística debido a que cada acto de la motivación es parte de un todo y dinámica debido a que cuando se satisfacen necesidades aparecen nuevas y superiores motivaciones una tras otra. En este contexto definió a la motivación como el estímulo que tiene el ser humano para satisfacer sus necesidades. Estos estímulos giran en torno a todas y cada una de las necesidades del hombre, pues las motivaciones son naturales e inherentes al ser humano y estas surgen espontáneamente en forma consiente e inconsciente, y van desde las más elementales motivaciones como el de alimentarse a trascendentes como la superación personal.

Estas necesidades se clasifican en forma jerárquica, es decir que por lo general una vez satisfecha surge una siguiente y superior, en orden estas son: (a) las necesidades fisiológicas, necesidad primaria y que relega a las demás por ser naturales para la supervivencia; (b) las necesidades de seguridad, tan importantes como las fisiológicas, que incluso pueden anteponerlas; (c) el sentido de pertenencia y las necesidades de amor, estas surgen luego de haberse cumplido las dos anteriores; (d) las necesidades de estima, consisten en el respeto de los demás, así como de la autoestima; y (e) la necesidad de autorrealización, una vez satisfechas las anteriores necesidades, aparece una nueva, la de la satisfacer el deseo de ser cada vez mejor, y darse un poco más, hasta donde sus habilidades lo permitan. La autorrealización es pues el elemento clave en el crecimiento humano que trasciende al ser (Maslow, 1991).

Desde el punto de vista de la psicología organizacional se ha estudiado la motivación desde la actitud de los trabajadores que se comprometen y disfrutan las tareas encomendadas y que más allá de ello, siente una satisfacción personal, hasta las acciones o tareas que realizan los colaboradores por el hecho de cumplirlas ya sea por una recompensa o por un castigo a lo actuado, estamos hablando de la motivación intrínseca y extrínseca. La motivación extrínseca por lo tanto obedece a factores externos que motivan al trabajador y despiertan su interés, mientras que la motivación intrínseca obedece a una decisión personal que lleva al trabajador a autorrealización y crecimiento personal (Deci & Ryan, 1985, 2000).

Por su parte, Herzberg (1954) formuló la teoría de la motivación-higiene, en la que reconocía 2 tipos de factores motivacionales, los primeros factores conducen a la satisfacción laboral, y son: (a) realización, (b) reconocimiento, (c) el trabajo en sí mismo, (d) responsabilidad, y (e) promoción. Los segundos son factores de higiene que conllevan a la insatisfacción laboral, y que son: (a) política y administración de la compañía, (b) supervisión, (c) relaciones interpersonales, (d) condiciones laborales, y (e) salario. Son estos últimos aspectos en los que los responsables del talento humano en las organizaciones deben emprender acciones que conlleven a minimizar estas condiciones de insatisfacción.

El siguiente tema del ensayo está referido al compromiso organizacional, que también ha sido también estudiado desde el campo de la psicología organizacional, y podemos definirlo como el comportamiento y la actitud del trabajador para con su empresa (Mowday, Steers, & Porter, 1978). Se define también como el nexo que tiene un trabajador con su empresa proveniente de la valoración hacia la organización y sus objetivos (Sheldon, 1971). Por su parte, O´Reilly & Chatman (1986) definen al compromiso organizacional como un vínculo psicológico que une al empleado con su institución, y sugieren 3 tipos de compromisos organizacionales: (a) compromiso de conformidad, que involucra recompensas externas en el trabajador; (b) compromiso de identificación, implica el involucramiento basado en el deseo de pertenencia; y (c) compromiso de internacionalización, que advierte una elevada relación entre los valores del trabajador y los objetivos y valores de la empresa.

Asimismo, se han identificado 3 componentes de compromiso organizacional: (a) compromiso afectivo, que refiere al vínculo emocional, a la identificación y al involucramiento del trabajador con la empresa; (b) compromiso de continuidad, que involucra un alto costo y esfuerzo de separarse de la organización; y (c) compromiso normativo, aquel que el trabajador atiende por obligación o por evitar la culpa (Meyer y Allen, 1991). Con los argumentos respecto a la motivación antes señalados, surge la Teoría de la Autodeterminación (SDT, por sus siglas en inglés) que expone 2 tipos de motivación: (a) motivación autónoma, en la que el trabajador obra voluntariamente, y (b) motivación controlada, en la que los actos se dan por la presión del trabajo en sí (Deci & Ryan, 1985, 2000).

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