CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL COMPROMISO ¿RELACIÓN DIRECTAMENTE PROPORCIONAL?

Viviana Prada Pérez

CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL COMPROMISO

¿RELACIÓN DIRECTAMENTE PROPORCIONAL?

Resumen: Este ensayo busca hacer un recuento del modelo propuesto por Nieto y a partir de la revisión de algunos conceptos sobre cultura organizacional y el compromiso del empleado hacia el cumplimiento de las metas organizacionales, identificar la relación que existe entre ellas.

[pic 1]

Desde hace ya muchos años el hombre ha querido evaluar cada una de las variables que afectan la productividad de las empresas, abordando temas como utilización y reutilización de materiales de fabricación, aspectos técnicos y de infraestructura física, planeación y organización del trabajo y el desempeño de la mano de obra, siendo este último objeto de múltiples estudios y tomando cada vez un papel más protagónico, en especial después de la inserción en la industria de la producción en serie, aspecto que sin lugar a dudas influyo en el nacimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas de la Administración1, en donde se concibe a las organizaciones como un grupo de “personas” y no como la simple administración de máquinas, materia prima y obreros.

La gestión del talento humano y su rol en las organizaciones es un tema que se ha venido tratando hace varias décadas, durante ese tiempo ha tenido una evolución que ha permitido que tome cada vez más importancia al interior de las organizaciones, según Valle (2004) su desarrollo se ha dado en cuatro etapas: la primera denominada etapa administrativa, en donde la mayor preocupación recaía en la aplicación de controles y acciones disciplinares con el propósito de lograr altos niveles de productividad; la segunda denominada etapa de gestión, llamada también la época de las relaciones humanas en donde sus principales componentes fueron el sociológico y el psicológico, con la aplicación de técnicas de medición de puestos de trabajo y del personal en general y sus efectos en el rendimiento de los empleados; la tercera denominada etapa de desarrollo en donde la gestión del talento humano empieza a tener un papel más protagónico en las decisiones

[pic 2]

1 también llamada escuela humanista

1

[pic 3]

Viviana Prada Pérez

estratégicas de las compañías, a través de su intervención en procesos de motivación al cambio y desarrollo de compromiso con la organización por parte del empleado; y la cuarta denominada etapa estratégica, donde la participación activa de los trabajadores a partir de sus aportes para el progreso de las empresas juegan un papel de importancia, gestión humana asume el rol de puente entre el empleado y la alta gerencia logrando así que en los procesos de planeación estratégica se tengan en cuenta características propias de los empleados de la organización y es allí en donde se definen políticas para talento humano que apalanquen el logro de las metas y objetivos organizacionales.

Siendo ahora totalmente relevante para garantizar el éxito de una organización, el trato que se tiene con los colaboradores, la capacidad para cambiar en relación a lo que su entorno exija, ya sea por la inserción de nuevos competidores o nuevos mercados requiriendo así personal más competente y comprometido con la organización, se hace necesario que la gestión del talento humano se aborde desde nuevas perspectivas, Ulrich (1998) menciona al respecto que es necesario modificar el rol de gestión humana enfocándolo ahora en ser para la organización Socio estratégico, Adalid de los empleados, Experto administrativo y Agente de cambio, visión que no se aleja mucho de lo que propone Margaret Butteris (2001) señalando que además hay siete aspectos claves en los que se debe trabajar para aportar en la adaptación propiciada por la globalización en la que se debe sumergir la organización, es así que la gestión del talento humano debe trabajar en los siguientes retos: Crear un sistema de valores y una visión empresarial común; desarrollar un marco personal “basado en competencias”; proporcionar evaluación y desarrollo de liderazgo; desplazar al personal dentro de la organización para sacar mayor partido; garantizar la diversidad en el puesto de trabajo que permita a empresas triunfar en los distintos mercados nacionales y globales; tratar la cuestión del cambio y rediseñar la función corporativa de gestión humana para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, compensación salarial, atracción, retención y desarrollo de los activos humanos dentro de la organización.

En Colombia este asunto podría decirse que es abordado insipientemente, tan solo y de manera oficial se encuentran tres documentos de referencia sobre el tema, el primero un estudio realizado a solicitud de la mesa sectorial de Gestión Humana del SENA y llevando a cabo en el

2

[pic 4]

Viviana Prada Pérez

2004 con ayuda de la firma Gerencia ltda, este es un estudio cuyo objetivo fue explicar desde el entorno organizacional y educativo aquellos aspectos que impactaban y caracterizaban la gestión del talento humano en el país, más tarde en el 2006 Gregorio Calderón Hernandez elabora un segundo estudio denominado “Gestión humana y sus aportes a las organizaciones colombianas” y en tercer lugar el libro denominado “Gestión humana en Colombia: roles, practicas, retos y limitaciones” cuyos autores son Gregorio Calderón, Julia Naranjo y Claudia Álvarez, se podría decir que esta situación es una de las motivaciones que impulsa a Cesar Nieto (2013) a elaborar un cuarto documento, en este caso un estudio denominado “Caracterización de un modelo de la gestión humana. Una aplicación para Colombia” que busca “dar lineamientos generales del impacto del área de la Gestión Humana y sus respectivas acciones, con el análisis del estado de los procesos del área y sus niveles de desarrollo, ambos comparados a nivel del país”.

...