Motivacion y compromiso organizacional

MOTIVACION Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Francisco Mayorca Banda

A pesar que hay actividades que se realizan de manera automática y no requieren mayor motivación o inspiración para lograrlas, la mayoría de acciones y conductas de los seres humanos están regidos por una motivación que busca conseguir algún resultado final o situación anhelada. Esto es inherente a todas las personas y así como las personas, también existen y se forman organizaciones y colectivos de diversa índole, estos funcionan en base a un compromiso de permanencia y existencia, producto de una razón de ser o motivación en especial con el que se formuló a través de cada individualidad agrupada. En ese sentido nos preguntamos ¿Qué es Motivación? ¿Qué significa Compromiso Organizacional y cuál es la diferencia con Motivación? En este ensayo explicaremos en que consiste cada uno de estos conceptos y de qué manera ambos son excluyentes, pero lo más importante será establecer la relación entre ambos dentro del contexto de una empresa y los trabajadores y como conociendo los principios básicos del tema, podemos obtener excelentes resultados en las metas trazadas dentro de la visión y misión de cada una.

Para tener un concepto más definido de lo que es motivación y compromiso organizacional vamos a definir ambos conceptos. Los psicólogos los llaman constructos; se saben que existen pero la forma de definirlos es complicada ya que tienen muchas aristas, por ende es necesario recurrir a diversos estudios especializados que nos hagan llegar más allá del concepto que todos conocemos el cual está casi siempre definido como esfuerzo para alcanzar determinado objetivo. El primer concepto que definiremos es Motivación. Según Jesús (2011): “La palabra 'motivación' se deriva del latín motus, que significa movido, y de motio, que traduce movimiento y hace referencia a los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas hasta su culminación”   La misma autora (Jesús, 2011), también nos señala que el concepto está relacionado con la voluntad y el interés y que en el contexto de una empresa u organización, la motivación está constituida por una serie de factores que provocan, mantienen y dirigen la conducta organizacional hacia un fin determinado u objetivo específico. Textualmente nos dice: “Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal, por lo que se requiere conocerla, y más que ello, dominarla e implementarla, pues sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida.” (Jesús, 2011).Cuando los elementos de la motivación, como el deseo, necesidad y anhelo se suman a un esfuerzo colectivo de manera eficaz en la búsqueda de conseguir los objetivos de la empresa, también inducen al individuo, a buscar su propia realización personal y profesional, integrándolo a la colectividad (Jesús, 2011). Allí es donde su valor se potencia y realmente logra una connotación que hace trascender a las personas en el lapso de su existencia.

La motivación se da de dos formas, según cita (Reforma, 2015):” es difícil distinguir entre la motivación que se origina de los propios deseos y necesidades de la persona (motivación intrínseca) y la motivación que proviene de los incentivos y reforzadores que impulsan a las personas a realizar actividades para obtener satisfactores (motivación extrínseca)”. La misma revista Reforma al relacionar los tipos de motivación dentro de una empresa u organización dice :” Las empresas han aprendido que pueden mejorar la motivación de su personal creando las condiciones adecuadas con motivadores y reforzadores atractivos, y cuidando que las personas que seleccionan, contratan y desarrollan estén motivadas intrínseca y extrínsecamente para lograr los resultados.”. En ese sentido es ideal que las organizaciones sepan explotar al máximo la motivación propia e inherente de cada trabajador combinándola con elementos externos motivadores que se le prodiguen para alcanzar niveles de éxito con un valor agregado adicional y ratios de competitividad superiores, logrando así un factor diferenciador dentro del mercado en su rubro. Estas motivaciones extrínsecas no son necesariamente incentivos económicos ni materiales, basta con que los líderes de la organización reconozcan el buen desempeño y refuercen las conductas motivadoras para que se haga un “efecto dominó” en toda la organización donde la persona o trabajador una vez motivado extrínsecamente, no baje su rendimiento y siempre está buscando más motivación. (Reforma, 2015).

En los párrafos anteriores hemos visto que la motivación está contenida dentro de un marco individual de cada persona y que durante diversas circunstancias de su vida laboral, se proyecta hacia la organización y es la base de sus valores y virtudes individuales que luego forman parte de un gran colectivo u organización. Aquí empezamos a tratar el concepto de Compromiso Organizacional y ya estamos hablando de un constructo directamente relacionado con la organización, la visión y misión de la misma y su posición dentro de la sociedad. Es algo más colectivo y grupal que nace de lo individual pero está regido por una serie de normas y guías de conducta de la cultura organizacional. Sustentamos estos aspectos del compromiso organizacional citando a Fernández-Mesa, Llopis-Córcoles, García-Granero,  Olmos-Peñuela, & Martínez-Sanchis (2017) que señalan:

El compromiso organizacional describe el comportamiento del empleado hacia la organización, distinguiendo los siguientes aspectos: fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la organización (i); voluntad para emplear un esfuerzo considerable en nombre de la organización (ii); y fuerte deseo de mantener la adhesión en la organización (iii) (Mowday et al., 1982). Un aspecto clave de esta definición es que el compromiso es un estado psicológico que caracteriza la relación de un empleado con su organización y que tiene implicaciones directas sobre su continuidad en la organización favoreciendo su sentimiento de pertenencia a la misma (Erdheim et al., 2006).

           Desde el punto de vista psicológico y científico se han hecho diversos estudios y mediciones al comportamiento de los trabajadores y su vinculación con el compromiso organizacional, Betanzos-Díaz y Paz-Rodríguez (2007) indican que es el vínculo que establece la persona con su organización y que ha devenido de una serie de inversiones personales a través del tiempo. También que es una unión psicológica o emocional con la organización por el intercambio existente que da como resultado la responsabilidad individual hacia la empresa y que impulsa hacia realizar un buen trabajo. A la vez los autores señalan que el compromiso está formado por tres dimensiones: el compromiso afectivo que hace referencia al sentimiento del trabajador hacia la empresa ya que satisface sus necesidades y expectativas, además que le configura un sentido de orgullo y pertenencia muy marcado. La segunda dimensión es la implicación donde el individuo decide intencionalmente orientarse hacia la empresa. El trabajador realiza un ciclo completo de estructuración de diversas vivencias para llegar a identificarse con las metas de la organización y con el tipo de actividad laboral que realiza, entonces deviene la idea que solo se puede comprometer cuando siente que está ligado a la organización y sus funciones. La tercera dimensión es el compromiso conductual donde el trabajador ha acumulado muchas experiencias, vivencias e inversiones personales en la organización que lo acoge y que en el caso de que tuviera que abandonar la organización le representaría un alto costo de sacrificio personal sumado a la incertidumbre de encontrar oportunidades similares a las que contaba en la organización. Es así que definimos el compromiso organizacional desde su parte conceptual en relación a la empresa pasando por revisar las dimensiones e implicancias en la vida y comportamiento de las personas y organizaciones para poder posteriormente separar un poco ambos conceptos a fin de diferenciarlos por un breve lapso para poder apreciarlos juntos y luego revisar la relación de ambos como partes de un solo cuerpo que es su papel principal en las organizaciones.

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