La Motivación y Compromiso Organizacional

La Motivación y Compromiso Organizacional

Julio Rodolfo Guerrero Carmen.

Hoy en día las grandes empresas que siguen vigente en su rubro; son aquellas que han logrado comprometer a todos sus empleados con la misión y visión de la organización; son aquellas empresas que han logrado diagnosticar los factores de motivación de sus empleados y en base a eso, idear estrategias para poder mejorar su clima laboral para que sus empleados logren un buen desempeño laboral en la organización.  Es por eso que en la actualidad se ha acrecentado el interés por estudiar la motivación, por la gran relevancia que tiene en las organizaciones, el saber , la manera en la que el personal se motiva y se compromete con las metas y objetivos de la organización. Bajo esta perspectiva científica el concepto de motivación y compromiso organizacional ocupa una posición central de interés en todas las organizaciones; ya que reconociendo estos dos factores importantes dentro de la gestión de la organización; podrán trazarse metas y les será más fácil cumplirlas en el marco de la eficiencia del personal empleado.  

El gran reto de hoy en día de todas las organizaciones, radica en crear herramientas útiles dentro de la organización, mediante las cuales, el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse con el proyecto de la empresa; claro está bajo el contexto de desarrollarse bajo un buen clima laboral para lograr un buen desempeño laboral de los mismos. Es por ello que en el presente ensayo se estudiará la importancia de la relación que tiene la motivación con el compromiso organizacional; comenzando por definir la motivación, clasificar las necesidades básicas para luego clasificarla en tipos de motivación, luego definiremos el compromiso organizacional, para finalmente mostrar la influencia de la motivación en el compromiso organizacional.

Comencemos con definir que es la motivación, en los estudios realizados por Maslow (2015), determinó que la motivación es el impulso que tiene todo ser humano de satisfacer sus necesidades; en tal sentido Maslow clasificó estas necesidades de la siguiente manera: en primer lugar están las necesidades básicas, que son las necesidades referentes a la supervivencia como por ejemplo: respiración, alimentación, descanso; en segundo lugar están las necesidades de seguridad y protección como por ejemplo: moral, familiar, de salud, de propiedad privada; en tercer lugar están las relacionadas con nuestro carácter social, llamados necesidades de afiliación como por ejemplo: amistad, afecto, intimidad sexual; en cuarto lugar se encuentran aquellas relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de reconocimiento como por ejemplo: confianza, respeto, éxito; y en último lugar están las necesidades de autorrealización como por ejemplo: moralidad, creatividad, espontaneidad, falta de prejuicio, aceptación de hechos, resolución de problemas .

La idea principal de Maslow es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han satisfecho las de más abajo, es decir, no podemos pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las anteriores. Lo dicho por Maslow nos lleva a pensar que todo ser humano para poder seguir esta escala de necesidades la organización debería de motivarlos tratando de satisfacer estas necesidades de primer orden para poder llegar a la autorrealización de los mismos; llevándolos al éxito profesional.

Para McClelland (1989, citado por Benavides, 2017) definió que la motivación generalmente, se refiere a propósitos conscientes, a pensamientos íntimos, por otra parte si se observa las conductas de un modo externo hace referencia a las inferencias relativas a propósitos conscientes que se hace a partir de la observación de conductas. Refiriéndonos a la motivación laboral de un empleado, se considera un aspecto esencial en todos los contextos laborales en cuanto nos permita determinar qué actividad realizarán con mayor emprendimiento, factor que estará directamente ligado a su desempeño laboral y consecuentemente en la eficiencia y los resultados de la organización en la cual se encuentra vinculado.

Por otro lado, la motivación, según la escala de motivaciones psicosociales (MPS) tiene cinco componentes básicos: a) el nivel de activación y necesidad; b) el nivel de expectativa; c) el nivel de ejecución,; d) el nivel de satisfacción y, por último, d) el valor del incentivo de cada sujeto; según el estudio realizado por  Fernández – Seara, (1996, citado por Fernández, López, Martín, Ortiz, Pacheco, & Rodríguez, 2014). Teniendo claro los conceptos de motivación, la pirámide de necesidades y la escala de motivaciones psicosociales, veamos como todo se interrelacionan dentro de las organizaciones.

Dentro del orden organizacional, la motivación es uno de los factores que influyen en el desempeño laboral de las personas. El empleado se comporta de cierta manera particular, de acuerdo con el grado de motivación que posea. Para Robbins (2004, citado por García & Forero, 2014), las personas que cuentan con una motivación elevada expresan su buen desempeño a través de esfuerzo que emplean para desarrollar sus actividades. Por otro lado, así pueden evidenciarse el grado de identificación de los colaboradores respecto a las metas y objetivos organizacionales. En el mismo sentido Perry Wise (1990, citado por García & Forero, 2014), consideraron que un nivel óptimo de motivación en los empleados implica una relación entre expectativas del colaborador en cuanto a su trabajo y los resultados obtenidos.

Para las organizaciones, resulta muy importante entonces estar al tanto de esta relación, pues de este modo podrían identificar los factores motivacionales que influyen en cada empleado y todo ello se verá reflejado en lograr, como organización, la eficiencia en cumplir todas las metas trazadas. Entonces nos preguntamos qué es el compromiso organizacional; para Robbins (2004, citado por Patron, 2013) determinó que el compromiso organizacional se puede percibir a través de la identificación y orgullo del personal por pertenecer a la empresa. Cuando se tiene un trabajador comprometido, contribuye de manera optimista y responsable para alcanzar los objetivos organizacionales. En términos generales el compromiso organizacional aglutina diferentes aspectos relacionados con el apego afectivo hacia la empresa, con los costos que el trabajador debe absorber asociados a separarse de ésta, y con la obligación de pertenecer a la misma.

El que los empleados no se comprometan con la organización trae consigo la reducción de la eficacia de la organización, unos empleados comprometidos tienen una menor probabilidad de renunciar y aceptar contratarse con otra empresa. Por ello para Mowday, Porter y Steers (1982) definieron que el compromiso organizacional se relaciona con tres factores: a) una fuerte creencia y aceptación de las metas y valores de la organización, b) una disposición o motivación a realizar un esfuerzo considerable por la organización, c) un fuerte deseo de mantenerse como miembro de la organización.  Por tal razón Meyer y Allen (1991) definieron al compromiso organizacional como un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual presenta consecuencias respecto de la decisión para continuar en una empresa o dejarla.

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