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PROBLEMATICA ORGANIZACIONAL

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.

Las organizaciones se encuentran en un entorno turbulento donde la única constante es el cambio, lo que las obliga a transformarse internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. Ciertamente, la globalización, entendida como el proceso de apertura de mercados nacionales, de alguna manera “obliga” a que las empresas se adapten a las nuevas condiciones competitivas para poder sobrevivir. Más aún, la tendencia a formalizar la planificación estratégica, implica la necesidad de adaptar la organización a la estrategia. Sin embargo, el cambio de la cultura organizacional puede ser un proceso difícil y complejo, que requiere la participación activa de los directivos para que los trabajadores acojan el proceso como algo natural. Antes de entender cuál es la participación de los directivos, y la respuesta de los trabajadores en este proceso, es necesario establecer en qué consiste la cultura organizacional, sus características y su desarrollo. David (1994) menciona que “la cultura de la organización se puede definir como un patrón de conducta desarrollado por una organización conforme va aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptación al exterior e integración interior.” Por su parte, Robbins (1990) expone que “la cultura es un sistema de significado compartido que determina, en alto grado, cómo actúan los empleados.

Ahora bien, es importante destacar el hecho de que la cultura se va desarrollando a partir del sistema de valores y el sistema de creencias de sus líderes. La cultura de la organización refleja la visión o misión de los fundadores de la misma. Los fundadores establecen la cultura temprana al proyectar una imagen de lo que debe ser la organización. A pesar de que los paradigmas crean una aparente estabilidad (status quo), la cultura organizacional se ve expuesta inevitablemente a un proceso de adaptación dinámico. De acuerdo a la “teoría del caos”, los sistemas complejos se ven expuestos a entropía, lo que hace que para llegar nuevamente al equilibrio, estos sistemas se autoorganicen. Por otra parte, Darwin, en su “teoría de la evolución de las especies” expuso que los organismos que se adaptan a los cambios del ambiente son los que sobreviven. Si relacionamos estas teorías al contexto organizacional, se podría decir que aquellas empresas que son más flexibles para modificar su cultura organizacional, van a tener más ventajas competitivas que aquellas que no lo son. En efecto, “el diseño de las organizaciones del futuro implica la habilidad para desarrollar e integrar el pensamiento, la acción y la planificación por medio de escenarios que se deben comparar con las condiciones reales. Esto es el diálogo estratégico. La mayor ventaja competitiva en el futuro será de aquellas empresas que pueden aprender más rápidamente.” (Barba, 2005).

La existencia y los conflictos organizacionales han estado usualmente relacionadas con las grandes empresas asiáticas y europeas, donde la competitividad se sintetiza muchas veces como una lucha constante por desplazar al otro, del puesto de trabajo. Los grupos dentro de la empresa ó de la compañía, tienen preferencias políticas, intereses personales, amorosos inclusive; y cuando se contraponen a los de otros grupos, se generan roces y la comunicación amical se rompe, limitándose a la forma, donde el clima se hace sombrío. Al parecer ello no debería afectar a las instituciones, pero lo hace. La coordinación, el interés, la identificación para con la labor es necesaria para que el sistema de producción funcione. No obstante la presencia de dos grupos; surge la importancia del conocimiento de las características específicas y diferenciales de los mismos, que nos permita promover una mayor coordinación entre las tareas institucionales a desarrollar y las personas para ejecutarlas y por el contrario, sus comportamientos muchas veces generan conflictos que retardan una óptima gestión. Cualquier organización sea cual fuere sus objetivos, su Misión y Visión, opera en función de su Cultura Organizacional. El Grado de eficiencia que estas Organizaciones logren en su operatividad dependerá fundamentalmente del nivel de esa cultura y de lo adecuado que esté la Administración de la misma. Es decir la utilización Racional de la fuerza laboral. Esta Cultura organizacional es cambiante y dinámica, así como también posee una serie de características, niveles y estructuras que se estudiaran en el desarrollo de esta Investigación, siendo la fuente principal del clima organizacional, y la base para afrontar las estrategias para el cambio.

La misión y las metas establecidas para la empresa son las responsabilidades generales y específicas del Director General, mucho más si se trata de una empresa de carácter educativo como lo es la Universidad Alas Peruanas; los sistemas y las personas proporcionan la información esencial que se utiliza para poder tomar decisiones. La fijación de metas, objetivos, sub objetivos, etc., a todo lo largo de la organización sienta las bases para la toma de decisiones clave. El dar valor o fijar prioridades a las distintas metas y objetivos estimulan los procesos de decisión; el despliegue de responsabilidades aclara el papel que un determinado gerente desempeña en la decisión.

2.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La cultura organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En resumen, es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo, y apertura entre otras. Al final se puede inferir que ambos están íntimamente ligados ya que tratan de mejorar el entorno

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