Seleccion De Personal

República bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación Superior

I.U.T. “José María Carreño”

Cùa – edo. Miranda

V trimestre – administración de personal (RRHH)

Asignatura: Psicología Industrial.

Profesor: Integrantes:

Jaime D` Montijo Camargo Dewillin C.I.V. 19.563.358 Canache Yoberlys C.I V- 20.674.531

Fernández Carlos C.I V-17.482.973

Cúa, 06 de Junio del 2013

Selección de Personal.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Contratación

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

Son muchas las empresas que no realizan una correcta selección ¿Por qué? En ocasiones no todo el mundo sabe o conoce como realizar el proceso o no ha hecho una planificación adecuada ya que es importante saber que la selección comienza mucho antes de la entrevista.

Para iniciar un proceso de selección en primer lugar se necesita detectar necesidades de personal, realizar una planificación que englobaría el análisis del puesto de trabajo al que optarán los candidatos. Una vez hemos realizado nuestro APT (Análisis del Puesto de Trabajo) detallaremos los requisitos o características que deberán poseer los aspirantes al puesto. No siempre el reclutamiento será externo ya que podríamos optar por alguien interno que conozca la organización. La fase de reclutamiento (anuncios de empleo, captación) deberá ir orientada a nuestro público objetivo para optimizar dicha fase. La fase de selección consiste en la realización de diferentes pruebas (test, entrevistas...) con el fin de intentar objetivar el proceso. Pero no todo termina con esto sino que debemos tener un plan de incorporación y seguimiento del candidato.

El estudio del puesto de trabajo Se trata del análisis de todas las condiciones de trabajo en todos sus contextos, y que interviene sobre la salud física y psicológica de la persona.

Es una herramienta muy común que se usa para conocer todos los factores de riesgo sobre los cuales debe plantearse la prevención.

En el estudio, interviene la identificación y medicines de los factores de riesgo como: exposición a agentes de riesgo físicos (radiaciones, ruido,...), químicos (tóxicos, sustancias cáusticas,...), y biológicos (riesgo de infecciones por bacterias, hongos,...) etc. Así como las condiciones ergonómicas en relación con: iluminación, temperatura y humedad, análisis de posturas y movimientos, ritmos, horarios, organización del trabajo etc.

La utilidad del estudio del puesto de trabajo se debe a:

 Determina el conocimiento real de las condiciones de trabajo en cuanto a los factores de riesgo para intervenir en prevención.

 Aporta las bases de la planificación de la prevención. (PLAN DE PREVENCIÓN)

 Permite conocer las necesidades en medios y materiales de protección (de tipo colectivo, personal, etc.).

El individuo que desee incrementar la efectividad de los métodos de trabajo debe de tener gran capacidad de creación e innovación, pues este deberá de diseñar los mecanismos y dispositivos sencillos y efectivos, los cuales frecuentemente evitan perdida de tiempo y esfuerzo tanto físico como mental, al mismo tiempo que necesitara del apoyo de ingenieros y expertos para ir perfeccionando dicho diseño a medida que se observen los resultados obtenidos con su puesta en practica.

Cualidades de un especialista en estudio del trabajo son:

1. Sinceridad y honradez: El especialista debe de inspirar sinceridad y honradez antes las personas que interactúan con el pues solo así podrá realizar su trabajo sin mayor complicación.

2. Entusiasmo: El especialista debe realizar el estudio del trabajo porque le guste y este interesado en dicha investigación debe sentir una gran conexión con su análisis y debe de transmitir a los que lo rodean su mismo sentir.

3. Interés humano y don de gentes: El especialista debe de ser un persona muy sociable e interactuar constantemente con todas las personas sin ningún tipo de discriminación, al mismo

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