Sistemas Retributivos

Los sistemas retributivos representan la forma, las técnicas y la filosofía por medio de las cuales se determinan la cuantía del salario y de sus componentes. Estos sistemas consideran diferentes factores que inciden en la definición del salario, y q a pesar de que puede considerarse aislados e independientes entre sí, estos tienden a tener mucha relación, de tal forma que el salario no se determina en base a un sistema si no que en la realidad se toman consideraciones de todos estos. Entonces es importante conocer cada sistema retributivo por separado para entender posteriormente su relación.

Los sistemas de retribución se estructuran generalmente de acuerdo a criterios de organización y conveniencia, a normas dictadas por el propio mercado de trabajo o como consecuencia de los convenios y procedimientos negociables, o en base exclusivamente a la evaluación del puesto, o de la persona por separado

Retribución por puesto:

Para calcular el salario que corresponde a cada trabajador por este tipo de retribución hay que hacer un sencillo cálculo. Se realiza un sistema de valoración de puestos de trabajo en que se establece una puntuación para cada uno de los trabajos. A cada punto, cada puesto de trabajo llevará una cantidad de puntos ya calculada, se le asigna un valor económico. SI se multiplican los puntos del puesto de trabajo por el precio de cada punto se consigue la retribución del puesto de trabajo.

Una estructura de retribución basada exclusivamente en el puesto de trabajo, trata de equiparar la correlación de la remuneración con la valoración de la tarea y de la función, y por lo tanto trata de agilizar la estructura orgánica de la empresa asignándole el precio al puesto, el que por su nivel y calificación está determinando por anticipado el alcance del mismo y el grado de operatividad que necesita. De ahí que se parta de un proceso preestablecido donde los fallos debidos al factor humano serán mínimos puesto que la importancia de la tarea y la misión están condicionando al tipo de individuo.

Ejemplo práctico de retribución por valoración de puestos de trabajo (caso no real). Imaginemos que la empresa asigna al puesto de secretaria 10 puntos y al de director 20 puntos. Si cada punto tiene 100 euros, la empresaria cobrará mil euros al mes y el director dos mil euros. No son estas las valoraciones exactas que hace una empresa pero es una manera muy sencilla de entender en qué consiste la retribución por valoración de puestos de trabajo.

Las ventajas de este tipo de retribución son, principalmente, que crea confianza entre los trabajadores en cuanto a la clasificación de los puestos de trabajo, que consiste en un sistema retributivo objetivo y científico y que mejora la equidad tanto interna como externa en la empresa.

Una de las desventajas es que no resuelve de todo la equidad interna y externa, pero se tiene muy en cuenta, que puede no ser equitativo en algunos trabajadores y el cómo perciban los trabajadores este sistema retributivo. En ocasiones también es complicado asignar un sistema de puntuación a algunos puestos de trabajo.

Hay que tener en cuenta que los trabajadores menos beneficiados por este sistema retributivo pueden verlo de forma negativa, aunque en todas las empresas desde siempre unos puestos de trabajo han tenido mayor sueldo que otros. A la hora de valorar la utilización en una empresa hay que hacer el cálculo de sueldos y ver si a la empresa y a los trabajadores les puede ser bueno este tipo de retribución. Se puede comparar con otros sistemas retributivos para ver qué cambia.

En ningún caso se debe utilizar este sistema de retribución para favorecer a una desigualdad, como por ejemplo ofrecer distintos sistemas de puntuación a puestos similares que tienen diferente nombre, ni favorecer la desigualdad de género o de cualquier otro tipo. El objetivo de este tipo de retribución es la equidad y esto es lo que debe promover con el salario.

Sistema basado en las personas: La valoración de puestos y tareas no tiene en cuenta las personas concretas que los desempeñan, sino su importancia para la empresa y la dificultad para desarrollarlas. Ello aconseja cubrirlos con un personal que reúna los requisitos necesarios y que sea retribuido de acuerdo a su importancia o dificultad. En general, el criterio económico sería emplear un nivel tal que su costo marginal se iguale a la contribución marginal que aporte a la empresa. La valoración se realiza teniendo en cuenta los aspectos mercadológicos, jerárquicos, imagen poseída, perfil necesario, etc. Es fundamental establecer los criterios a emplear ya que pueden variar ampliamente. Sin embargo, al aplicar la retribución teniendo en cuenta solamente la valoración del personal, se dan casos de crear puestos para personas, para justificar su valoración nominal pero cuyo alcance y objetivos no obedecen a ningún criterio planificado de tipo económico y rentable.

El peligro de las desigualdades es inminente ya que la retribución se ve sometida a consideraciones de tipo subjetivo, a criterios de valoración completamente diferentes por parte de los superiores, al problema de asimetría ya enunciado, a la completa irracionalidad de la distribución de puestos, y a la deficiencia en los resultados de gestión.

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