Potencial y Plan de Acción

AEC2 – Potencial y Plan de Acción

Los resultados de evaluación que se presentan a continuación son los realizados a un Mando Intermedio responsable de un área comercial que cuenta con experiencia y cuyo desempeño está calificado como medio.

RESULTADOS EVALUACIÓN “MI”

Competencias Total POTENCIAL IDEAL

Gestión del cambio 3,10 4,00 - 0,9

Orientación al cliente 4,20 5,00 - 0,8

Orientación a resultados 2,30 4,00 - 1,7

Liderazgo 3,10 4,00 - 0,9

Toma de decisiones 3,15 4,00 - 0,85

Planificación 3,20 5,00 - 1,8

Flexibilidad 3,05 4,00 - 0,95

Gestión de conflictos 2,10 4,00 - 1,9

TOTALT 3,02 4,25 1,23 71,06%

Para clasificar el potencial, lo que hacemos es coger el dato del total y compararlo con el total del potencial ideal. Los dos totales mencionados se obtienen del promedio de los totales parciales de las distintas competencias. Así pues, para saber si ese potencial está ajustado a lo que la organización busca se divide el total obtenido por el evaluado entre el ideal buscado.

En este caso, del análisis de las competencias que se requieren para el puesto de trabajo nos indica que la persona evaluada estaría ajustada a un 71,06% a lo que busca, en términos de potencial, esta organización. En función de este dato de ajuste se determina que esta persona tiene potencial a largo plazo ya que la organización establece que lo que este ajustado entre un 90% y 100% será potencial a corto plazo, entre un 75% y 89% es medio plazo, y por debajo de 75% nos encontraríamos, como en este caso, con un potencial a largo plazo.

Así mismo, esta tabla también nos está indicando si cada una de las competencias que han sido evaluadas está cerca o lejos de ese ideal, es decir, nos indica el Gap o la brecha que hay en cada una de las competencias con respecto a ese ideal. En este caso, todas las competencias que han sido evaluadas están por debajo del potencial ideal. Vemos tres competencias, las señaladas en rojo, que claramente están por debajo, con una desviación que llega casi a -2. Mientras que las restantes competencias tienen una desviación que no llega a -1.

En base a ese 71,06% de ajuste de potencial a largo plazo y del análisis de las competencias, proponemos para el Plan de Acción para el Desarrollo estas tres competencias que han resultado ser las más críticas: orientación a resultados, planificación y gestión de conflictos.

El Plan de Acción que se propone a continuación refleja qué competencias se van a desarrollar, cuales son los objetivos que están vinculados a esas competencias, las acciones que se van a llevar a cabo de acuerdo con una distribución adecuada, las personas que están implicadas y, por último, cuál va a ser la secuencia temporal de las acciones propuestas.

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