A vuestro criterio ¿es más efectiva la capacitación Interna o la capacitación externa? ¿Por qué?

1. A vuestro criterio ¿es más efectiva la capacitación Interna o la capacitación externa? ¿Por qué?

En mi opinión, una capacitación externa es la más efectiva pues como lo explica el texto se pueden aplicar técnicas acordes al tipo de capacitación, produciendo así una relación formal con los capacitados y se generan mayores expectativas en ellos, como resultado no hay problemas de rangos jerárquicos, que en pocas palabras tiende a ser una capacitación a mi parecer más objetiva a comparación de una capacitación interna.

1.  ¿Es la capacitación virtual más o menos efectiva que la capacitación tradicional (“al vivo”)?

Para mí, sin ninguna duda la capacitación más efectiva es la tradicional, pues las razones son múltiples, es una capacitación activa que permite una mejor relación con el capacitador en materia de aclaración de dudas o recomendaciones, es mucho más práctica basado en hechos de la realidad, especifica a la hora de tratar sobre los aspectos más relevantes del área y su exitosa realización, el aprendizaje es influenciado a través de la observación e imitación, entre otros. A diferencia de una capacitación virtual es mucho más autónoma y tal como lo señala el texto necesita de supervisiones de evolución de su aprendizaje, por lo cual lo hace más forzoso en materia de tiempo y como tal la relación con su capacitador se ve afectada, a comparación con una capacitación tradicional.

1. En cuanto a la evaluación de programas de capacitación ¿cuál le parece más relevante desde el punto de vista de la empresa y desde el punto de vista de la persona?

Mediante el punto de vista de una empresa, la evaluación de programas de capacitación más relevante está dada por la denominada “Resultado”, ya que ahí es donde la empresa puede determinar objetivamente si su personal ya seleccionado y capacitado, está rindiendo al máximo, este dando beneficios de las cuales la empresa se pueda satisfacer tanto laboralmente como económicos.

Por otro lado, desde el punto de vista de la persona la evaluación más relevante es la denominada “Aprendizaje”, pues medimos el nivel de aprovechamiento y desarrollo potencial sobre competencias en sus dimensiones de conocimientos, de habilidades y de actitudes; la cual brinda al trabajador una fortaleza tanto físicamente como mentalmente, el planteamiento de nuevas metas escalonando en nuevos conocimientos.

1. ¿Cuál cree Ud. que son los mejores métodos para capacitar el personal en competencias de actitudes?

Como primera medida es necesario identificar que para capacitar el personal en competencias de actitudes es necesario de una capacitación tradicional, de la cual desglosamos varios métodos que son esenciales a la hora de este análisis. En mi opinión, uno de los mejores métodos son:

• “Rotación de puestos”, la cual me va a ayudar a determinar el comportamiento del personal cuando este tenga períodos de tiempo recibiendo instrucciones en diferentes áreas, con diferentes instructores.  
• “Asignación de cometidos especiales”, la asignación al capacitado a proyectos específicos para observar su actuación individual o colectivamente, para ver su actuación como integrante de grupos humanos.
• “Role playing”, la técnica de representación, a modo de actuación en una obra de teatro, donde los “actores y actrices” deben desarrollar papeles de comportamiento para poder relacionarse con los otros y darle solución a una situación-problema planteada que puede ser real o hipotética también me puede ser importante a la hora de capacitar a la personal en actitudes.
• “Presentación de modelos”, la presentación de videos o películas donde se muestren ejemplos de comportamientos adecuados que deben servir de ejemplos o referencia para que el capacitado pueda desenvolverse.
• “Simulaciones”, aquellos eventos donde se presentan casos o situaciones-problemas que simulan ser reales y donde los capacitados deben tomar decisiones individualmente o en equipos, en este se puede destacar modalidades como por ejemplo: Phillips 66 o Estudio de caso.

1. De los tipos de aprendizaje citados por ANDRÉS, ¿cuál cree Ud. que es el de mayor validez y confiabilidad?

Para mi criterio el tipo de aprendizaje de mayor validez y confiabilidad es el “enfoque analítico”, sustentado en el análisis razonado-lógico, sistemático, integrado y coherente. La cual tiene la capacidad de brindarme seguridad en la toma de decisiones y desenvolvimiento a la hora de resolver problemas de la vida cotidiana.

1. Capacitación por competencias en el BANCO REGIONAL DEL CUZCO (Caso 16).

Diagnóstico de necesidades.

• Como primera medida existe una necesidad de adaptación al cambio, pues la empresa necesita capacitarse para nuevas circunstancias pues por su trascendencia en la ciudad de Cuzco, nunca ha visto la posibilidad de expandirse a nivel nacional, viéndolo asi como una meta para el Banco Regional.
• Las debidas capacitaciones deben ser en su defecto centralizados en todos los Órganos de control que tiene el Banco Regional de Cuzco (Directores, De Línea, De apoyo, Asesores), apoyados en el área de Recursos Humanos la cual les va brindar las debidas herramientas para realizar tal desarrollo a plenitud.
• Refuerzo en la formación de incorporación o introducción del nuevo personal para la implementación de las 7 sedes en Perú, en la exposición de los valores corporativos que destaca al Banco Regional de Cuzco.
• Al ser implementado un nuevo plan de desarrollo, sin ninguna duda se adquieren mayores actividades y responsabilidades las cuales requieren de suma atención.

Diseño de la capacitación.

• Básicamente las necesidades detectadas entre perfil del puesto y competencias del funcionario se ven reflejadas en los distintos órganos que conforman al Banco Regional de Cuzco, para el nuevo personal como lo mencione anteriormente necesita de una inducción la cual los haga ver la trayectoria del banco como tal y fomentarle los valores corporativos que los distingue de los demás bancos de Perú. El conocimiento y hacerse parte de una gran compañía induce al personal a tener sentido de pertenencia que lo hace tener valor agregado además de las competencias a el puesto al cual fue contratado.
• Los objetivos que se persiguen como tal son el deseo de seguir creciendo a nivel nacional así como se destacó en los pasados años a través de una buena administración del potencial humano que se implemente.
• Unas de las características que debe destacar al personal del Banco Regional de Cuzco en el desarrollo de sus competencias es el buen clima organizacional, trabajo en grupo, liderazgo, toma de decisiones, responsabilidad, marketing, adaptación al cambio y claramente repartidas en cada Órgano de Control que conforman al banco.
• Como tal la capacitación debe ser como mínimo relevante, aceptable, actualizado, secuencial, graduado y muy bien constituido en torno al objetivo que se espera unas terminada la capacitación y en camino al objetivo empresarial en la implementación de las nuevas sedes.

Implementación de la capacitación.

Los capacitantes sin ninguna duda van a hacer externos que tengan conocimiento del tema a lo que espera la empresa y que se pueda enfocar en cada tipo de puesto ayudando a formar a el nuevo personal en torno al objetivo que persigue el Banco Regional de Cuzco.

El lugar de la capacitación será en primer instante afuera del lugar de trabajo y luego adentro, con el fin de dar una orientación e inducción. Implementadas a base de conferencias y simuladores tales como “Phillip 66” y “Estudios de Casos” para estudiar a el personal en la resolución de problemas y trabajo en equipo, y para finalizar un ejercicio de asignación de cometidos especiales tratando de medir de manera individual el personal.

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