ADMINISTRACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO

ADMINISTRACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO

I. JACK WELCH

Jhon Francis “Jack” Welch Jr. Nació en Peabody, Massachussets, el 19 de noviembre de 1935 en el hogar de una familia humilde, su padre era un maquinista ferroviario. Con esfuerzo pudo financiar sus estudios y en 1960 se doctoró en ingeniería química. Apenas recibido comenzó a trabajar en el coloso creado por Thomas Alva Edinson en 1867: General Electric.

Al poco tiempo presentó su renuncia, descontento con el salario y con los métodos burocráticos de la empresa. Sus jefes directos, reconocieron en Jack a un talento innato y lo convencieron (con interesantes propuestas) para que desistiera, prometiéndole ubicarlo en otro puesto de la corporación. Ellos no lo sabían, pero aquél sería un hito en la historia de General Electric.

Welch hizo una carrera meteórica, alcanzando la vicepresidencia de la compañía con 37 años de edad. Finalmente, en 1981, a los 45 años, se convirtió en el Presidente Ejecutivo (CEO) más joven en la historia de la empresa fundada un siglo atrás por Thomas Alva Edison.

Welch trabajó durante toda la década del ochenta para hacer de la gigantesca General Electric, una compañía dinámica y competitiva. Reestructuró la empresa, depuró la burocracia y adoptó métodos de eficiencia novedosos y temerarios. Todos los años, Welch despedía al 10% de los gerentes con peores resultados mientras que premiaba a los mejores con bonos salariales y stock-options. El tijeretazo se hizo sentir. De los 411.000 empleados que trabajaban para la empresa en 1980, sólo quedaban unos 290.000 en 1985, por lo tanto despidió aproximadamente al 25% de la plantilla durante la década de los 80's y recibió duras críticas siendo conocido como "Neutron Jack" en referencia a la bomba de neutrones ya que eliminaba los empleados y dejaba los edificios vacíos. El otro postulado de Welch era que solo se debían quedar en la empresa aquellas divisiones que fueran las número uno o dos, las demás debían ser vendidas aunque fueran rentables esto le llevo a vender multitud de divisiones y adquirir otras en una frenética carrera que causó enorme polémica, por lo que sus primeros años al frente de General Electric fueron duros.

En los años noventa, con el conglomerado ya reestructurado, Jack Welch se decidió a modernizarla añadiendo actividades de servicios a sus tradicionales ventas de artículos de consumo. Con un agresivo programa de adquisiciones, diversificó los negocios de la compañía estratégicamente para posicionarla de cara al futuro.

Desde su asunción en 1981 hasta su retiro en el año 2001, la facturación de General Electric casi se quintuplicó desde los 27.240 millones hasta los 130.000 millones de dólares. La cotización de los activos creció de los 2 hasta los 60 dólares. Fue elegido Manager del Siglo en 1999 por la revista Fortune. Hoy Jack Welch se dedica a jugar al golf mientras disfruta de un plan de retiro de 8 millones de dólares anuales. Welch también da conferencias para empresarios y estudiantes de todo el mundo.

II. ¿QUÉ REALIZÓ JACK WELCH EN RECURSOS HUMANOS?

La filosofía que profesa Jack Welch, uno de los líderes empresariales más reconocidos del mundo, es que en cualquier empresa, para alcanzar las metas trazadas, hay que apostar por la gente y después por la estrategia, que el capital humano es el mayor activo de las organizaciones, quienes despiden personal a diestra y siniestra, desde ahí ponen obstáculos a su propio proyecto de negocios.

El éxito de General Electric fue amalgamar las capacidades de la gente con la estrategia de negocios; lo primero que hizo es apostar por la innovación; un CEO debe ser amigo de sus empleados, el que pone el ejemplo, el que dice como hay que hacer las cosas, pero siempre él por delante.

FRANQUEZA

La falta de franqueza es el mayor defecto no escrito presente en los negocios”, escribe Welch. “Primordialmente bloquea toda idea inteligente, toda decisión rápida y a todo buen empleado que quiere ayudar. Es lo peor de lo peor”.

La falta de franqueza es especialmente terrible cuando hace que los supervisores no proporcionen a sus subordinados un feedback riguroso en un estúpido intento por “ser agradable”. Tal como explicaba Welch, luego llega la recesión, hay despidos y los trabajadores se preguntan ¿Por qué yo? Y es cuando descubren que su jefe no estaba contento con el trabajo que venían desempeñando. “Llevo trabajando aquí 20 años ¿Por qué no me lo han dicho antes?”. En GE, Welch insistió en que sus managers adoptasen una filosofía de “ordenar y despachar”, esto es, anualmente tenían que hacer un ranking de todos sus empleados y despedir al 10% que se situase en lo más bajo de dicha clasificación. Suena bastante duro, pero Welch recordaba que es algo que se hace constantemente para todos en el sistema educativo. Unos cuantos suspenden o abandonan. “¿Por qué sólo se dan notas a los niños, no a los adultos?”, se preguntaba añadiendo que para que este sistema sea justo debe estar basado en la franqueza. Los empleados deben recibir regularmente informes sinceros y exhaustivos.

Dos factores valiosos de la cultura corporativa creada por Welch en GE fueron las conversaciones sin rodeos y, sorprendentemente, la informalidad. Welch insistía en que la gente lo llamase “Jack” porque estaba convencido de que así se sentirían más cómodos y podrían ser sinceros con él.

También habló de que pasa cuando hay personas que no funcionan en la empresa. Claramente Welch afirmó que había que hablarles en forma directa y decirles que no tendrían demasiado futuro en la empresa y que debían buscar un camino fuera de ella. Dado que esto lo ha hecho en reiteradas oportunidades, afirmó que la gente se ha ido de GE y ha conseguido otros trabajos. No hay que despedir personas. Hay que explicarles como es la situación y que prueben otras oportunidades.

ANIQUILÓ LA BUROCRACIA

Welch cultivó el odio a la burocracia en su compañía, manifestaba que los burócratas deben ser ridiculizados y removidos; la burocracia frustra a la gente, distorsiona sus prioridades, limita sus sueños y vuelve hacia adentro la cara de la empresa entera.

COMPROMISO CON LA EMPRESA – DE ACTITUD / IDENTIFICACIÓN

Jack Welch creó una fuerte cultura corporativa, Welch clasificó a los managers en cuatro grupos. Los que demuestran tener los valores adecuados

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