Administración del talento humano. Módulo:2

1. Reúnanse en equipos de dos personas y analicen el caso que se plantea a continuación.

Todos los líderes que tienen personal a su cargo han sido entrenados por el Gerente de Recursos Humanos sobre la forma de implementar el sistema de gestión del desempeño en sus departamentos. También han sido entrenados sobre cómo llevar a cabo la entrevista de evaluación de desempeño con sus colaboradores.

Juan Gómez —quien se desempeña como Gerente de Proyectos— tiene a su cargo un equipo de cinco Ingenieros de Proyectos, y llevará a cabo por primera vez un proceso de entrevistas de evaluación.

2- Una vez que lean el caso, respondan lo siguiente:

1. ¿Qué actividades requiere llevar a cabo Juan Gómez para garantizar el éxito de las entrevistas de evaluación con sus colaboradores?

• Realizar una entrevista donde pueda dar retroalimentación a los colaboradores
• Realizar un plan de carrera de los trabajadores
• Buscar una motivación para los trabajadores
• Fijar metas laborales y personales
• Analizar cuáles son sus fortalezas y debilidades y crear estrategias en base a estas para un mejor desempeño
• Analizar si el trabajador es eficiente y se le puede recompensar, ver si necesita algún tipo de capacitación y en caso de no ser eficiente dar de baja a el trabajador, dependiendo del análisis realizado

1. ¿En qué casos Juan Gómez necesitará la intervención del Gerente de Recursos Humanos?

• En caso de un des acuerdo por parte del trabajador
• En caso de necesitar realizar una baja de algún trabajador
• Cuando la entrevista se llega a salir de control

1. ¿Qué recomendarían a Juan Gómez si alguno de sus colaboradores está a la defensiva durante la entrevista?

• Que continúe con el objetivo de la entrevista, sin salirse del tema
• No continuar la discusión en caso de que el trabajador este en plan de pelear
• Mencionarle al colaborador que el objetivo de la entrevista es darle una retroalimentación de su desempeño en la empresa
•  Hacerle el comentario al trabajador que los temas a tratar en la entrevista

Parte 2

Plan de acción

1. De acuerdo con el planteamiento del caso, lleven a cabo las siguientes actividades:

1. Definan qué información requiere recolectar Juan Gómez para llevar a cabo las entrevistas de evaluación con sus colaboradores.

• Si el colaborador logro sus metas y objetivos planteados
• Cuáles son las expectativas que tiene el trabajador
• Que necesidades tiene el trabajador en cuanto a capacitación
• Cuáles serán las estrategias de capacitación conforme a la detección de necesidades
• Si el trabajador necesita algún tipo de asesoría

1. Definan el plan que seguirá el Gerente de Recursos Humanos con la información recolectada en las entrevistas de evaluación.

• Búsqueda de cursos de capacitación
• Si se requiere dar de baja al trabajador
• Si el trabajador merece un asenso
• Si se le tendrá que asignar algún tipo de asesor al trabajador
• Dar nuevas metas y objetivos al trabajador

1. Definan la estrategia que seguirá el Gerente de Recursos Humanos en caso de colaboradores con desempeño insatisfactorio y que no es corregible.

• Definir objetivos claros a corto plazo para el colaborador
• Ayudar al trabajador a que cumpla sus objetivos establecidos previamente
• Dar retroalimentación de capacitación
• Documentar el proceso y asegurarse que este quede entendido por el colaborador  

Parte 3

Reflexión final

1. Concluyan con un proceso reflexivo que conteste lo siguiente:

1. Definición de los diferentes tipos de entrevistas de evaluación.

• Satisfactorio- merece asenso: En esta entrevista la evaluación del candidato ha recibido una calificación de satisfactoria porque ha logrado sus objetivos, superando algunos de ellos, es sencilla, conoce las expectativas de desarrollo del evaluado y diseñar un plan de carrera.
  Requiere detectar necesidades de capacitación para desempeñar posiciones superiores o ser transferido a posiciones que se encuentran en su mismo nivel organizacional, aunque representarán aprendizajes.
• Satisfactorio- no merece asenso: el empleado ha recibido una calificación satisfactoria, aunque no es posible otorgar un ascenso. Las causas más comunes son:
  -No habrá una vacante, a corto o mediano plazo que pueda desempeñar el trabajador
  -El trabajador prefiere seguir en su mismo puesto
  -Al empleado no le interesa una vacante
• Insatisfactorio pero corregible: es recomendable que busque al Gerente de Recursos Humanos para que lo asesore sobre cómo llevar a cabo la entrevista de retroalimentación y cómo generar un plan de acción.

Este plan de acción requiere de objetivos muy claros a corto plazo y la forma en que se le ayudará al empleado a lograrlos. Esta ayuda puede ser con retroalimentación y capacitación.

• Insatisfactorio e incorregible:  el desempeño del empleado es insatisfactorio, se han generado planes de acción, ha existido retroalimentación, y el empleado no ha modificado su desempeño para convertirlo en satisfactorio o insatisfactorio y corregible.

1. Definición de los lineamientos a seguir durante las entrevistas de evaluación.

• Manejar datos laborales objetivos
• No tomar la entrevista como algo personal
• Animar al colaborador a que hable
• La retroalimentación debe de ser enfocada

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