Análisis ético del Caso “WAL MART”

COMPORTAMIENTO ÉTICO EN LA PROFESIÓN

Análisis ético del Caso “WAL MART”

OBJETIVO:

Evaluar, en diversos casos reales o simulados, la moralidad de las acciones del quehacer profesional.

ACTIVIDADES:

1. Identificación del caso (Datos informativos que permitan conocer el caso).

Antecedentes

Wal-Mart Stores, la cadena de tiendas más grande del mundo, es dueña de 4800 tiendas incluyendo 1475 tiendas de descuento y abarrotes, y 540 almacenes Sam’s Club. Es el vendedor líder tanto en Canadá (236 tiendas) como en México (633), es dueña de casi 40% de SEIYU, una cadena de supermercados japonesa, y tiene tiendas en Argentina (11), Brasil (144), China (39), Alemania (92), Corea del Sur (15), Puerto Rico (54) y el Reino Unido (270). Al final del año fiscal 2004, Wal-Mart declaró ingresos por 256,300 millones de dólares y un ingreso neto de 9,100 millones. La compañía tenía más de 1,500,000 empleados en todo el mundo y planeaba agregar otros 800,000 para el final de la década.

La compañía es famosa por su fuerte y distinta cultura corporativa, que promueve activamente. Los empleados nuevos obtienen vídeos, clases y literatura acerca de la cultura de Wal-Mart, como “tres creencias básicas” (“respeto por el individuo”, “servicio a nuestros clientes” y “lucha por la excelencia”). Los empleados leen la biografía personal del fundador Sam Walton y aprenden cómo sus valores personales se convirtieron en las creencias de la compañía. La capacitación señalan sobre la cultura de la empresa es obligatoria para gerentes y empleados. Los gerentes tienen cursos continuos sobre este tema y los imparten a sus subordinados. Los empleados pasan una evaluación sobre estos conocimientos y se comprensa cuando demuestran un compromiso fuerte con la compañía. Algunas tradiciones culturales de la compañía tienen una orientación masculina. Los gerentes con antigüedad asisten al retiro anual de la corporación, por ejemplo, que siempre incluye pesca y caza de codorniz. En ocasiones, se programa a los gerentes a juntas de distrito en los restaurantes Hooter’s y las reuniones de ventas anuales incluyen visitas a clubes de Strip Tease.

Aunque la compañía es acérrimamente anti sindicatos se conoce como un empleador benevolente, pero su reputación ha sufrido recientemente. En julio de 2000, una auditoría interna descubrió violaciones de las leyes de trabajo estatales en el tiempo para descansos y violaciones de las leyes federales de niños en el trabajo. En octubre de 2003, el INS (servicio de inmigración y naturalización) realizó varias redadas nocturnas y descubrió que las compañías de limpieza que contrataba Wal-Mart para limpiar sus tiendas tenían cientos de ilegales trabajando como intendentes. Se acusó a Wal-Mart de conspiración con las compañías de limpieza para no pagar los salarios justos a los inmigrantes. En febrero 2004, se declaró culpable a la compañía por no pagar los salarios de horas extra a trabajadores que aseguraban las habían trabajado sin paga entre 1994 y 1999.

El mayor dolor de cabeza por los empleados de Wal-Mart, sin embargo, es una demanda de clases (Dukes et al, vs, Wal-Mart Stores, Inc.) alegando que la compañía discriminaba a las mujeres en promociones, salarios, capacitación administrativa y asignación del trabajo. La demanda fue lanzada en junio 2001 cuando seis empleadas acusaron a Wal-Mart de pagar menos a las mujeres y pasarlas por alto para las promociones. El 22 de Junio de 2004, el juez de distrito Martin Jenkins dictaminó que las seis mujeres empeladas podían demandar en nombre de todas las mujeres empleadas en Wal-Mart que habían trabajado en las tiendas de Estados Unidos en cualquier época desde el 26 de diciembre 1998. Las mujeres pidieron salarios retroactivos y compensaciones para 1,6 millones de mujeres empleadas a quienes Wal-Mart había discriminado.

Para poyar estos argumentos, las mujeres contrataron al experto en estadística, Richard Drogin, un profesor de la Universidad del estado de California Hayward, para analizar los registros computarizados de 3,945,151 empleados que habían trabajado en algún momento durante 1996 y 2002.

Drogin observó que los empleados de Wal-Mart están divididos en dos grandes grupos: los empleados por horas en los niveles más bajos y os empleados administrativos asalariados en los niveles altos. Los empleados por horas incluyen cajeros, asociados, personal de almacén y administrativos de apoyo. Los empleados administrativos con salario están divididos en dos grupos: en el nivel bajo están los que administran una sola tienda y en el nivel alto los que manejan un distrito o región, o los que entran en la administración corporativa. En el nivel de la tienda, los administradores asalariados incluyen a los gerentes y los asistentes; arriba de ellos están los gerentes de distrito, los vicepresidentes regionales y los vicepresidentes generales. Como Wal-Mart promueve casi siempre desde adentro, los trabajadores pueden progresar del nivel alto por horas (usualmente “apoyo administrativo”), a la capacitación administrativa o asistente de la gerencia, y por último a gerente de distrito regional o corporativo.

La compensación aumenta de un nivel al siguiente. En 2001, los administradores asalariados ganaban alrededor de 50,000 dólares al año, mientras  que los empleados por horas llegaban a 18,000. Drogin encontró que 65% de los empleados por horas eran mujeres, pero sólo el 33% de los administradores asalariados lo eran. En ambos niveles, las mujeres ganaban menos que los hombres. Los ingresos anuales promedio en 2001, por ejemplo, eran los siguientes:

Drogin encontró que este patrón se repetía en las 42 regiones de Wal-Mart en Estados Unidos.

Drogin también encontró que, en promedio, las mujeres ganaban menos que los hombres en cada trabajo administrativo con salario en las tiendas. Durante 1999-2001, por ejemplo,  encontró los siguientes salarios anuales promedio entre administradores asalariados:

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