Análisis de Caso Shoe Corporation.

SHOE CORPORATION OF ILLINOIS.

PROBLEMA
El problema al que SHOE CORPORATION OF ILLINOIS se enfrenta es la necesidad de responder rápidamente a las expectativas del cliente y a las tendencias cambiantes que se presentan en su entorno; lo cual es resultado de la falta de comunicación, colaboración y coordinación de sus colaboradores, así como la falta de vínculos horizontales aplicados a la estructura de la organización, asimismo, es el reflejo de la ausencia de un líder que sea  compatible con una cultura que acepta el uso de la tecnología, la aparición de conflictos entre los distintos departamentos y la insuficiente incorporación y aprovechamiento de la tecnología en los procesos de la empresa.

PROPUESTA DE CAMBIO

Propuesta  1: Inversión en tecnología

Hay muchos problemas de coordinación interna que se manifiestan en SHOE CORPORATION OF ILLINOIS. Los esfuerzos para aliviar el intercambio de información, el trabajo en equipo y sobre todo el enriquecimiento del trabajo, se han tratado de resolver a través de la introducción de correo denominado intranet, pero esto no ha tenido los resultados esperados, ya que su puesta en marcha y el enfoque de aceptación requiere mucha atención con el fin de superar las metas operacionales de la organización.

El Presidente Allison y la Directora Olsen se centran en la dirección correcta con la tecnología de núcleo re-estructuración y tecnología de la información y el control. El proceso de la investigación y el desarrollo inicial hasta la venta del producto final es muy complejo y se debe asignar un sistema para capturar adecuadamente las tareas y proporcionar los informes que serían evaluados para mejoras en el rendimiento. El flujo de trabajo actual complejo y la interdependencia de tareas podrían armonizarse con la introducción de un sistema de planificación de recursos empresariales (ERP), donde la información relacionada con la orden de procesamiento de los vendedores, el diseño de productos entre Richards, Flynn, Lawson, la coordinación central; fabricación entre Robbins y Lawson y Freeman con las tendencias futuras, serían centralizados. La integración de estos sistemas permitirá a los gestores de los distintos departamentos que en la actualidad carecen de comunicación, como el gestor de diseño y superintendente de la planta, vendedor de la orden y el superintendente de la planta e, inevitablemente, Allison con otros administradores, comunicarse mejor, mientras que se aprueba y se modifica la información directamente en el sistema. Ésta característica de actualizar en tiempo real permite ahorrar tiempo, dinero y esfuerzo para los anuncios que afectan el proceso de producción y reducirá la duplicación, la inestabilidad de las operaciones, y la fricción entre los empleados.

Un claro desafío que enfrenta Olsen es la transición de un sistema que ha existido por más de 30 años. Los empleados están actualmente satisfechos con la forma en que la organización está funcionando incluso si se ofrece más dificultades y desacuerdos en lugar de la adopción de un ERP. El enfoque para atraer su interés sería el de la formación del sistema, trabajo de rediseño Diseño [con mayores responsabilidades para los Capataces] y el aumento de las, la facilidad para retener información y proporcionar información para la gestión y las oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la organización para todos los empleados. Cada uno de estos incentivos brindaría a los empleados otra actitud que permitiría rendir mejor satisfacción en el trabajo, tanto para Lawson y Flynn; podría aliviar un poco la coordinación y cooperación de gerentes y empleados que se enfrentan a problemas.

Como Allison aprobaría diversos procesos a través de ERP, se animaría a los gerentes a utilizar esta herramienta también para mejorar su control de procesos en toda la organización, por los vínculos horizontales que se crearían. La velocidad de la capacidad de respuesta también aumenta con entornos tanto internos como externos, ya estaría la información disponible para la toma de decisiones, la cual sería una información precisa y oportuna. Por otra parte, una vez que las relaciones inter-organizacionales se han mejorado, los gerentes de las secciones específicas pueden centrar sus esfuerzos en el fortalecimiento de las relaciones externas con clientes, proveedores y socios que utilizan el mismo sistema ERP.

Allison está convencido de que la tecnología de la información y el control tendrán un impacto positivo en su organización. El presidente y Olsen ahora deben centrarse en la búsqueda de la aceptación de este nuevo sistema operativo con los directores y aplicar este cambio a sus subordinados.

Propuesta 2: Mejora de la Cultura Organizacional

La cultura actual en el SCI es una de carácter burocrático, donde todas las decisiones se toman de forma centralizada por Allison, el Presidente. Este tipo de cultura no es ideal para una empresa que opera en un sector que requiere de cambios rápidos e la innovación constante. Por lo tanto, SCI debe adoptar una nueva cultura organizativa que apoye la innovación y la tecnología.

SCI opera en una industria que requiere de constantes cambios de estilos de zapatos, la cultura de clan es ideal para que la adopte SCI. El principal objetivo de una cultura de clan son las necesidades de sus empleados, ya que se cree que si los empleados están bien atendidos y se les proporciona las herramientas adecuadas que van a realizar en un nivel más alto darán mejores resultados. En el caso de SCI las herramientas necesarias que los empleados requieren para ser capaz de realizarse en su capacidad máxima es el uso de la tecnología. SCI posee un sofisticado sistema informático que aún no se ha utilizado. La tecnología se basa en proporcionar a los empleados una manera mucho más rápida de hacer negocios. En el caso de SCI, si la intranet se hace uso de la carga de trabajo de los empleados será completamente mucho más rápido ya que los procesos de aprobación se pueden hacer sin tener que salir de un escritorio o edificio. Todos los cambios de cultura organizacional deben venir de arriba y trabajar su camino hacia abajo. Por lo tanto, en el SCI, la responsabilidad final de la implementación de la nueva cultura de la organización recae en los hombros del Presidente Allison viendo como él se encargará de la difusión de esta nueva cultura de la organización. Allison tendrá que usar liderazgo basado en valores para persuadir a sus empleados de que el uso de la tecnología, como la intranet, es la manera más eficiente y eficaz de construir una organización exitosa, dado que todos los empleados de SCI tendrán que adoptar la nueva tecnología en su vida laboral cotidiana.

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