Aprovisionamiento De Personal

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA

“ANTONIO JOSE DE SUCRE”

DEPARTAMENTO DE INGENIERIA INDUSTRIAL

VICE-RECTORADO – BARQUISIMETO

APROVISIONAMIENTO DE PERSONAL

INTEGRANTE:

ROSALIN MENDOZA

C.I. 20322391

EXP: 20081-0845

SECCION: 01

BARQUISIMETO, ENERO 2011

Aprovisionamiento de personal

Las estrategias de compra y aprovisionamiento deben estar basadas en la evaluación de los requerimientos y en las condiciones del mercado.

Dependerán de los niveles de costos de los compradores y de los riesgos de aprovisionamiento involucrados. También es necesario considerar temas como la cantidad y clase de proveedores a emplear, el tipo de relación a establecer con éstos y los contratos a suscribir; así como la gerencia de cada socio Estratégico y cada contrato.

Las empresas de cualquier sector de la economía experimentan constantemente la acción de nuevos competidores, realidad que está exigiendo a los empresarios, tanto proveedores como comerciantes, aplicar estrategias logísticas diferentes a las tradicionales para continuar vigentes, seguir creciendo y aumentar su participación en el mercado.

Esto depende de la visión del futuro que tenga la alta gerencia, de los recursos, las estrategias y la expectativa de rentabilidad que tenga una compañía como resultado de su operación. Quien compra bien vende bien, reza un viejo adagio, por eso una forma de mejorar la rentabilidad de la organización es mediante las negociaciones con la contraparte. El comprador trata de lograr mejores condiciones (precio, calidad y garantía en los bienes adquiridos) y el vendedor de hacer una venta con buenos márgenes para su compañía. Finalmente, el balance de la transacción es el resultado del trabajo en equipo asumido por las áreas de compras, marketing y ventas.

Las tendencias colombianas en estrategias logísticas para el área de compras y aprovisionamiento, según estudios del IAC, están orientadas a entablar, mantener y desarrollar relaciones a largo plazo con proveedores que ofrezcan insumos de calidad, según criterios definidos de servicio y diseño. En este contexto, la tendencia predominante consiste en reducir el número de proveedores, con el fin de delegar en ellos (justo a tiempo) labores como control de calidad, almacenamiento, transporte, diseño y consecución de nuevos insumos. Aunque no es un factor crítico, el precio sigue siendo un aspecto relevante en la selección de los proveedores.

Selección de personal.

Uno de los aspectos a tener presente en una política global de los Recursos Humanos es el "aprovisionamiento de personal", donde destacan los procesos de selección estratégica de personal.

Si necesita incorporar recursos a su organización, ¡hágalo con el mayor acierto! y con la tranquilidad de un servicio GARANTIZADO.

¿Que pretende la Selección de Personal?

La selección de personal intenta solucionar dos problemas:

Por un lado elegir el candidato cuyo perfil personal, formativo, aptitudinal y motivacional se adecue mejor a las necesidades presentes y futuras del puesto de trabajo.

Por otro lado, predecir el éxito que puede alcanzar una persona para un puesto de trabajo que está en una Organización o Empresa, con una cultura organizacional concreta.

"Adecuar el perfil de la persona con el perfil definido para el puesto, incorporando a una organización concreta el candidato que realice el trabajo con un mayor índice de eficacia".

Teorías psicologicas y productividad

Hemos repasado las teorías psicológicas que permiten predecir el desempeño.

Veremos algunas teorías globales: la teoría de motivación e higiene de

Herzberg, la teoría x y la teoría y de Mcgregor, la teoría de la

expectativa, la teoría de la equidad, la teoría del liderazgo y la

modificación del comportamiento.

Las teorías que más decepción han causado han sido las de higiene y

motivación, la teoría x y la teoría y, y la teoría del liderazgo. No se han

obtenido muchos resultados científicos que confirmen sus hipótesis. Son mas útiles las teorías de la fijación de metas, la equidad y la expectativa.

Los datos relacionados con la teoría de la equidad y el desempeño son

convincentes. Son claros los efectos de la recompensa excesiva y de la

recompensa insuficiente. Cuando la recompensa es insuficiente, los

resultados mejoran cuantitativamente; en cambio, con una recompensa excesiva puede mejorar cualitativamente.

La teoría de la fijación de metas también es verosímil. Existe una

relación positiva entre el desempeño y unas metas concretas y deficiles, y

la participación en la fijación de las mismas, al menos entre algunos grupos

de empleados. Esta es una regla simple que deberán escribir en letras

grandes todos los gerentes en un sitio visible: fijar metas concretas y

difíciles. Los gerentes deben tener cuidado de no concentrar toda su

atención en las metas individuales, en detrimento de las metas del grupo y

de la empresa. Deben recordar que los efectos de la fijación de metas

desaparecen con el tiempo. Quizás sea conveniente evitar las complicaciones innecesarias de un sistema de gerencia por objetivos.

La teoría de la expectativa también es una ayuda para los gerentes. Hay

coherencia entre el comportamiento de las personas y sus expectativas. Si se les ofrece a los empleados la posibilidad de lograr determinados resultados y si es posible convencerlos de que su comportamiento hará que dichos resultados se hagan realidad, su desempeño mejorara. Las personas obtienen aquello a que aspiran. El pensamiento positivo y las imagines mentales tienen un poder realmente prodigioso. En el trabajo, como en los demás aspectos de la vida, somos beneficiarios o víctimas de las profecías que nosotros mismos hacemos realidad.

Los gerentes pueden mejorar la productividad modificando el comportamiento de sus empleados, mediante el manejo de aquellas recompensas que incrementan el rendimiento. El esfuerzo continuo es más eficaz en el caso de los trabajadores

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