Ausentismo Laboral

Tema

Ausentismo Laboral

Planteamiento del Problema

Toda organización está compuesta por el elemento humano, por tanto depende de la participación del mismo para el logro de los objetivos. Es indispensable que el personal esté identificado con la organización y el trabajo que realiza, para así llevar a cabo las tareas de forma efectiva.

Sin embargo una de las manifestaciones más comunes que indican insatisfacción y descontento del personal hacia la organización es el ausentismo laboral, el cual consiste en la no presencia del trabajador en su puesto de trabajo. A partir de esto surge la identificación del problema, el desconocimiento de los factores que influyen en el ausentismo laboral en un empresa ubicada en el oriente de la ciudad de Mérida Yucatán que se dedica a la fabricación de gabinetes, tableros, gavetas en lámina negra, galvanizada e inoxidables.

Objetivo

Determinar los factores que generan el ausentismo laboral de la empresa dedicada a la fabricación de gabinetes, tableros, gavetas en lámina negra, galvanizada e inoxidable.

Pregunta de Investigación

¿Qué factores influyen en el ausentismo laboral de la empresa dedicada a la fabricación de gabinetes, gavetas en lámina negra, galvanizada e inoxidable?

Justificación

La presente investigación adquiere relevancia en el sector empresarial y social, debido a que el ausentismo laboral impide el cumplimiento de los objetivos propuestos y afecta de igual manera a los miembros de las familias de los trabajadores, e incrementa problemas en la productividad desencadenando incluso inconformidad entre los miembros que integran la organización. Es un problema anímico que está en aumento en todas las organizaciones, desde las microempresas hasta las trasnacionales.

Según la definición proporcionada por el diccionario de la Real Academia Española (2010), ausentismo es la abstención deliberada de acudir al trabajo. Balderas (2003) el ausentismo se clasifica en justificado cuando se produce con autorización y el ausentismo injustificado refiriéndose a las faltas del trabajador cuando no avisa; en ambos casos para las organizaciones, el ausentismo laboral representa uno de los principales problemas que afectan el alcance de las metas. Si hablamos especialmente del área de producción podemos mencionar que existen innumerables factores que afectan directamente a la productividad y uno que influye fuertemente en la reducción de la misma, es la ausencia voluntaria del trabajo. Por ello es muy importante no pasarlo por alto sino más bien investigarlo, conocerlo y tratarlo.

Balderas (2003). El ausentismo laboral es un síntoma que revela no sólo problemas del empleado, sino también del ámbito de la organización, es un factor imposible de prever y generador muchas veces de desconcierto, ya que la planeación de la producción está en función de la disponibilidad de la mano de obra.

Por ello consideramos oportuno realizar este proyecto de investigación con el fin de conocer los principales factores personales, sociales y económicos que fomentan este fenómeno.

Viabilidad

La factibilidad del presente proyecto resulta de gran importancia ya que nos permitirá determinar las causas que generan el ausentismo laboral. Mediante este proyecto podremos identificar las diversas inquietudes de los trabajadores para con base en esto desarrollar en un futuro una propuesta que disminuya este problema.

La financiación del presente proyecto será compartida entre los 5 integrantes del equipo investigador. Esta investigación generará gastos por impresiones, engargolado, uso de internet; contaremos con acceso a equipo de cómputo y fuentes primarias de investigación (artículos científicos tanto impresos como electrónicos). Tendremos la facilidad para consultar los expedientes de los trabajadores, información que nos proporcionará el departamento de recursos humanos; lo cual nos dará un panorama más amplio y así saber hacia dónde encausar la investigación.

Relevancia Social

Se pueden establecer criterios de prevención referentes a esa problemática y trabajar con los factores que interfieren en cada trabajador para poder cumplir con sus obligaciones laborales, para que en un futuro no se presenten problemas de aumento de faltantes y bajo rendimiento en los empleados y podamos incentivarlos a continuar con las actividades de la empresa y de esta manera buscar un beneficio recíproco.

A través de este proyecto se revelará la importancia de analizar todas las posibles situaciones que puedan estar afectando al equipo laboral, para contribuir a una mayor eficiencia laboral que beneficie a diversas organizaciones generando así una mayor y eficiente productividad.

Clima Organizacional

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Esta última definición pertenece a Goncalves (2000), una persona que ha dedicado su vida profesional a investigar este tema.

Señala que la percepción del trabajador involucra la estructura y procesos que ocurren en un medio laboral; para comprender el concepto de clima organizacional el autor destaca los siguientes elementos: el clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo; estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. Además tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

Por otra parte el autor, considera que las características de una organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra o dentro de ella misma. Finalmente, califica el clima, conjuntamente con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, como un sistema interdependiente y altamente dinámico.

Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos, se orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su motivación laboral. En este orden de ideas, el objetivo de la medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente al clima organizacional específicamente en las dimensiones que elija el investigador; de tal modo, que se puedan identificar aspectos de carácter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de motivación y eficiencia.

Por otro lado, según Brunet (1987) el instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta al cuestionado, preguntas que describen hechos particulares de la organización, sobre los cuales deben indicar hasta qué punto están de acuerdo o no con esta descripción. En general, en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo. Generalmente, para cada pregunta se pide al encuestado que exprese cómo percibe la situación actual y cómo la percibiría idealmente, lo cual permite ver hasta qué punto el interrogado está a gusto con el clima en el que trabaja.

Para efectos de medición, la unidad de análisis es el área o grupo al que pertenecen las personas encuestadas y el total de la empresa, pues la información referente al clima percibido individualmente no tiene utilidad. La información que se obtiene mediante la aplicación de la encuesta debe ser de calidad y es de relevancia su confiabilidad.

Con estos resultados, el propósito es recomendar acciones específicas que permitan modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la acción del recurso humano.

Muchas empresas reconocen que uno de sus activos fundamentales es el factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.

Valores

Jiménez (2008). Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro. También son fuente de satisfacción y plenitud. Nos proporcionan una pauta para formular metas y propósitos, personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses, sentimientos y convicciones más importantes. Los valores se refieren a necesidades humanas y representan ideales, sueños y

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