CULTURA ORGANIZACIONAL

DIRECCIÓN - MOTIVACIÓN

DIRECCIÓN

Es la manera como los gerentes dirigen, influyen y motivan a los trabajadores para que realicen las tareas asignadas tanto en las funciones como en los procesos.

MOTIVACIÓN

Es el proceso administrativo que consiste en influir en la conducta de las personas, basado en el conocimiento de “qué hace que la gente funcione”.

Es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.

Supuestos básicos sobre la motivación

1. Se presupone que la motivación es buena

2. La motivación es un factor, de entre varios, que interviene en el desempeño del personal

3. Se presupone que no hay mucha motivación y que esta se debe reponer periódicamente

4. La motivación es un instrumento que permite a los gerentes ordenar las relaciones laborales en las organizaciones. Es conocer que hace que las personas “funcionen”.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

1. Jerarquía de necesidades de Maslow: El hombre tiene cinco necesidades:

a. Fisiológicas: Necesidades físicas (hambre, sed, etc)

b. Seguridad: Seguridad y protección del daño físico y emocional

c. Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad

d. Estima: Respeto a uno mismo, la autonomía y el logro y factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención

e. Autorrealización: Impulso de convertirse en lo que uno es capaz de volverse

2. La teoría ERG (Existence, Relatedness, Growth): Existen 3 grupos de necesidades centrales:

a. Existencia: Las necesidades fundamentales de Maslow

b. Relación: Necesidades de relaciones interpersonales

c. Crecimiento: Deseo intrínseco de desarrollo personal

3. Teoría de las necesidades de McClelland: Se basa en satisfacer las necesidades de :

a. Logro: El impulso de sobresalir, logro en relación a unos estándares, lucha por el éxito

b. Poder: Necesidad de hacer que otros se comporten en una forma en que no se comportaría

c. Afiliación: Deseo de relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

4. Teoría de la Equidad: Se basa en el supuesto de que un factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida.

DIAGNOSTICO Y ANALISIS DE LA

CULTURA ORGANIZACIONAL

1. ANTECEDENTES

No se deben lastimar a las organizaciones, ni a las personas que trabajan en ella. Hay que decirles a las empresas:

• En que momento de vida organizacional están

• En que nivel organizacional se encuentran

• Cual es la razón de ser de su negocio, de los cargos que existen y los que deberían existir.

• Porque se les paga a las personas de determinada forma.

• Que se quiere ser con visión de futuro.

• Porque manejamos los paradigmas actuales y cuales deberíamos manejar.

• Porque somos reactivos y no proactivos. Porque somos “apaga fuegos”.

• Porque hay que “botar” a la gente, cuando lo que hay que hacer es recuperarlos, fortalecerlos y hacerlos crecer como seres humanos.

• Porque teóricamente nos equivocamos frente a los resultados.

• Cual es la razón por la cual las personas trabajan en estas empresas, cuales son sus necesidades.

Por este tipo de planteamientos, entre otros aspectos, es que tenemos que recoger información de manera sistemática y organizada para analizarla y evaluar el estado de la organización y de sus áreas de trabajo.

Uno de los diagnósticos que se realizan para recopilar información sobre las percepciones, observaciones, opiniones y sentimientos de la gente que trabaja en la empresa es el de Cultura Organizacional. Hay varios métodos y/o instrumentos para hacerlo, a continuación vamos a estudiar uno de ellos llamado el IDCO (Instrumento para el Diagnóstico de Cultura Organizacional). Originalmente diseñado por el Centro de Investigaciones de la Universidad del Rosario en Santafé de Bogotá, bajo la dirección de Carlos Méndez Alvarez.

Desde 1990 lo hemos venido utilizando con éxito, pero en la medida en que lo hemos implementado, los trabajadores de las diferentes empresas que lo han diligenciado, han sugerido mejoramientos al mismo.

2. CULTURA ORGANIZACIONAL VRS. EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

2.1 Valores y creencias desempeñadas por los miembros de la organización: impacto positivo que una cultura sólida puede tener sobre la efectividad.

2.2 Políticas y procedimientos organizacionales: la efectividad organizacional es una función del nivel de participación y compromiso de los miembros de una organización con base en las políticas y procedimientos establecidos por la organización.

2.3 Traducir valores y creencias en políticas y procedimientos: valores y acciones altamente consistentes con las políticas y procedimientos de la organización.

2.4 Interrelación de valores, creencias, políticas y procedimientos con el entorno de la organización: estos elementos deben reflejarse en el cliente interno y externo.

3. CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

En primera instancia recordaremos el concepto de cultura organizacional:

“Se refiere a los valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan estos principios básicos”.

4. PROPOSITO DEL IDCO

El propósito del instrumento para el diagnóstico de cultura organizacional es recopilar información en términos de las variables analizadas que permita observar las características de la cultura de las organizaciones por áreas claves de trabajo y/o unidades estratégicas de negocio.

5. VARIABLES ANALIZADAS

Se busca conocer entonces, el estado de las siguientes variables a la luz de las opiniones y respuestas de los trabajadores de la organización en el hoy, el presente y/o en el momento en que se realiza este diagnóstico: objetivos, cooperación, liderazgo, toma de decisiones, relaciones interpersonales, motivación, evaluación y control, comunicación, beneficios y bienestar, compromiso y el tipo de estilo de dirección. El éxito de la recopilación de la información consiste en que la persona que va a

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