Caso Sthepano

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Introducción

           El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

          De acuerdo a esta definición es que se desarrollará el presente trabajo, ocupando los recursos entregados en el aula virtual, esenciales para la comprensión, estudio y reconocimiento de los conceptos solicitados por el docente, aplicando criterios relevantes para realizar un estudio de las necesidades de capacitación, analizando en profundidad el “Caso de Stephano”.

Desarrollo

        Considerando los antecedentes mencionados con anterioridad durante el análisis del caso se puede rescatar que los aspectos y conceptos más relevantes serían los siguientes:

        Para continuar, al estudiar los métodos para evaluar el DNC, se encuentra que la organización necesita dar énfasis en el Análisis de la persona, es decir, comparar el desempeño del empleado o colaborador, de forma individual, con las normas establecidas por la empresa. Esto con la finalidad de obtener información de si el trabajador está posee las habilidades solicitadas para el cargo, y de no ser así buscar soluciones al problema. En el caso Stephano menciona que no existe comunicación entre su jefe, el Sub Gerente de Marketing y los demás Gerentes;  “Parece que tampoco les explicó para que me habían contratado”, esto hace referencia a que las jefaturas no tienen claro el perfil de cargo y por tanto le encomiendan tareas que no son parte de este.

Por otra parte, los medios a los que se le ha dado menos importancia, en el estudio del caso, son los siguientes:

• Observación: Esta se debe realizar en el sitio del trabajo, ya que de esa forma se obtiene información inmediata de la eficacia, eficiencia, habilidades y destrezas del trabajador, además de detectar problemas de disciplina y falta de cuidados, por parte del colaborador, respecto a insumos, maquinarias ,etc.

• Cuestionarios: Investigar a través de estos  las necesidades de entrenamiento.

• Análisis de cargo: Definir lo que se quiere del colaborador, referente a aptitudes conocimientos y capacidad con el fin de capacitar de manera específica de acuerdo a las tareas y de ese modo formular planes concretos y de bajo costo.

• Reuniones interdepartamentales: Crear espacios de discusión entre los distintos departamentos para recordar los objetivos comunes, organizacionales, de orden operativo, así como también administrativos.

• Entrevista con gerentes y supervisores: en este punto el jefe de línea, de manera personal y directa, expresa a su superior problemas de su área que pueden ser solucionados con entrenamiento.

Es evidente entonces, que si la organización mencionada en el caso hubiese considerado utilizar estas herramientas, la detección de la necesidad de capacitar sería evidente, ya que, por lo expresado por Stephano, se vislumbra carencia de las prácticas anteriormente mencionadas.

        Después de las consideraciones anteriores, revisando los indicadores, se visualiza que existen necesidades de capacitación no atendidas en cuanto al personal, por lo que se infiere que se han realizado a posteriori, puesto que se observan:

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