Clima Institucional De Un Instituto

CLIMA INSTITUCIONAL

Elementos que influyen en el clima institucional educativo

Estos se desprenden del convencimiento de que el factor humano es un factor fundamental en el desarrollo de las instituciones educativas. Los elementos más influyentes son:

1. Las relaciones humanas entre los miembros de la comunidad educativa

2. La filosofía de la institución educativa

3. El cumplimiento igualitario de las normas que rigen la institución educativa

4. El liderazgo del director y los directivos como “líder democrático pero con autoridad”, autoridad moral, respeto, credibilidad.

5. El sentido de pertenencia a la institución educativa

6. La solución de los conflictos que aparecen

7. El ambiente físico. Condiciones de trabajo saludables, ambientes adecuados dentro de lo posible

8. Sistemas de reconocimiento en el desempeño laboral

9. Empoderamiento a todos. Tratamiento igual a todos.

10. El sentido de pertenencia a la institución educativa

11. Buscar el talento de las personas y darle valor

12. Dirección y sentido del humor

13. Evitar los rumores y las bolas. Comunicación clara.

Entre todos estos elementos, las relaciones humanas entre los miembros de la institución constituyen una de las principales fuentes de satisfacción o insatisfacción laboral que repercute directamente en el desempeño y la productividad de la institución educativa.

PROBLEMA:

PLANTEAMIENTO Y DELIMITACION DEL PROBLEMA

"Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual" (Chiavenato I, 1994, p.p. 36).

Basándonos en la cita anterior, se debe destacar que el logro de esos objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las instituciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma; actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación y liderazgo, comportamientos, creencias, lenguajes y símbolos de la organización.

La interrelación de los elementos mencionados líneas arriba, conforman lo que se conoce como Cultura Organizacional o Cultura Corporativa; Definiendo un poco mejor este término llegamos a coincidir con Serna,1997,pp.105, en donde define la Cultura Organizacional resaltándola "... como la manera en que las organizaciones hacen las cosas, establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales".

La Cultura Organizacional condiciona el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, es ella quien determina el Recurso del Humano "...enraizamiento, arraigo y permanencia..." (Guedez, 1998, p.p. 57); generando en él "... eficacia, diferenciación, innovación y adaptación ..." (Valle, 1995, p.p. 74).

Tomando en consideración las citas realizadas, se infiere que la Cultura Organizacional es una de las mayores fortalezas de la organización si ésta se ha desarrollado adecuadamente, caso contrario, constituye una de las principales debilidades; es por ello que de presentarse la cultura como una debilidad, la organización deberá decidir así como lo sugiere Serna en su libro Gerencia Estratégica p.p 105, iniciar programas y acciones que cambien los elementos culturales que impiden que el personal logre identificarse con la institución y desarrolle un clima de trabajo altamente motivador.

La Cultura Organizacional, es sin duda alguna el integrador de todas las organizaciones y/o acciones que se llevan a cabo, por ende es uno de los factores determinantes en la eficacia del recurso humano; de la aceptación de ella dependen los niveles de productividad y de calidad que se ofrezca, el clima Organizacional es en el que se concretan los objetivos.

Toda institución posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos de liderazgo, símbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; por este motivo difícilmente las instituciones reflejarán culturas idénticas, estas últimas son "... tan particulares como las huellas digitales". (Phegan, 1998, p.p 1).

Como ejemplo de esta afirmación, podemos tomar al Ministerio de Salud, cuya misión es Promover y garantizar la salud individual y colectiva de la población del Perú, incidiendo en los lugares donde la pobreza esta catalogada como de extrema. Pese a tener una misión definida, los establecimientos de salud que lo integran, valga decir, Institutos de IV nivel, Direcciones Regionales, Hospitales, Centros de Salud, etc., se basan en los mismos lineamientos planteados por el ente de mayor jerarquía estructural; pero sin embargo para cumplirlos no desarrollan la misma cultura y por consiguiente los climas de trabajo que poseen difieren uno del otro: el lenguaje, los símbolos, los ritos, las creencias, los valores, y doctrinas son totalmente distintas.

En el seno de esta Organización (MINSA), labora personal profesional de la salud, técnicos administrativos, técnicos asistenciales y auxiliares; que apoyan los procesos administrativos que se dan en cada uno de establecimientos de salud, con la finalidad de cumplir la política que tiene asignado el Ministerio de Salud, que radica principalmente en el hecho de disminuir los casos de enfermedades en general, utilizando estrategias de prevención y promoción.

El personal que labora en el Instituto de Oftalmología (INO) se ve afectado por diversos factores que inciden en su eficacia, algunos de ellos son los diferentes estilos de liderazgo de los directores ejecutivos que duran tan poco en el cargo, el deficiente empleo de la comunicación, la alta rotación del personal asistencial y administrativo sin previo aviso, el choque entre los valores de la institución y los valores individuales del personal; todo ello genera un descontento que lógicamente repercute en los ambientes de trabajo, desarrollando climas laborales ambiguos, tensos y autoritarios que merman la eficacia del personal en sus actividades, sin perder de vista el comportamiento de éste, que en el común de los casos se tornan retantes o apáticos ante lo que sucede en la institución, afectando directamente la calidad de servicio que se brinda.

Hay que recalcar que a veces los choques entre el personal tiene sus puntos críticos en la formación de los diferentes grupos existentes (nombrado y el contratado) y en el desarrollo de sub-culturas organizacionales.

Además,

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