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UNIDAD 2: PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La planeación de recursos humanos es un proceso a través del cual se establecen estrategias y programas en relación con el personal necesario para lograr los objetivos organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la organización.

Mediante la planeación de recursos humanos se determinan las necesidades de la empresa, respecto a este factor, en el corto, mediano y largo plazo; para definir que planta de trabajo se requiere de inmediato y cuál será necesaria de acuerdo con los planes de futuro crecimiento y desarrollo. La planeación de recursos humanos es un proceso continuo y abarca todas las áreas y niveles de la organización y es útil para cualquier empresa, por pequeña que sea.

Su objetivo es definir cuáles son las necesidades, el perfil y las características del personal para estar en posibilidad de lograr el plan estratégico corporativo.

Las funciones básicas que implica la planeación de recursos humanos son:

a) Definición de la misión, visión, objetivos, estrategia y presupuestos del área de recursos humanos.

b) Determinación de las competencias básicas de la empresa.

c) Determinación de la cantidad necesaria del personal, asignándolo a los diversos puestos de la organización de acuerdo con el plan estratégico.

d) Diagnóstico y programación de la capacitación y rotación del personal para lograr mejor desempeño.

e) Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial existente en todos los puestos de la organización.

f) Aplicación de estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia organizacional.

g) Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal a la mente satisfecho y comprometido con la organización.

PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Se define como: “flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo determinado”. En cierto sentido el proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización.

Si un organismo social está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está cumpliendo con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia.

Las organizaciones existen para propósitos diversos y, por tanto, tienen varios tipos organizacionales, “económicos, de servicio y sociales”.

Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los demás miembros de la organización importantes guías de acción.

La planeación de recursos humanos está directamente relacionada con los objetivos organizacionales y para ser significativa, la planeación de personal debe estar basada en especificaciones de personal. La planeación puede revelar escasez o abundancia de capacidades, una condición que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional. Además, debe estar integrada con planes generales acerca de ventas, producción, compras, uso de maquinaría y equipo, situación financiera de la organización y la planeación de instalaciones físicas.

PRONOSTICO.

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.

La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico.

Demanda de recursos humanos. Es una situación determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, estas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como “indicadores guía”

Las tareas de pronóstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo. Y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.

El “proceso”, la mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos incluyen los pasos siguientes.

Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables en la situación en particulares prevalecientes.

Restar el número de empleados que se espera perder durante el periodo de planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.

Agregar al inventario el número de empleados que se espera integrase al departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.

Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categorías de puestos. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.

Auditoría de recursos humanos. Resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no se ocupan puestos de gerencia, las auditorias dan como resultado “inventario de habilidades”.

El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos de la organización.

Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.

Habilidades: educación experiencias en el puesto, entrenamiento.

Aptitudes: solo los grupos profesionales, logros especiales, etc.

Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fechas de aumentos, puede que ha ocupado.

Datos de la empresa: datos de planes beneficios, información sobre jubilación, antigüedad, etc.

Capacidad individual: resultado de test psicológicos y de otras clases de información sobre su salud, etc.

Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto, etc.

La ventaja principal de un “inventario de habilidades” es que constituye el medio para evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización. Ayuda a planear los futuros programas de capacitación de personal y

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