Contratos Colectivos De Trabajo De Protección Patronal En México.

LOS CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO DE PROTECCIÓN PATRONAL EN MÉXICO

Carlos de Buen Unna

1. ¿Qué son los contratos colectivos de protección? Ventajas y desventajas

El 5 de febrero de 2009, la Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas se quejó del gobierno mexicano ante el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo, cuestionando el sistema de relaciones laborales, por la “práctica enormemente extendida de los contratos colectivos de protección patronal” (en lo sucesivo, CCPP).

El gobierno de México respondió el 1º de marzo de 2010 negando la existencia de estos contratos, con el argumento de que el sistema jurídico mexicano no la prevé.

Tan simplista respuesta, hace presumir la intención de la autoridad laboral mexicana es evadir un tema tan delicado y evidente, en vez de afrontarlo y plantear medidas para ponerle remedio.

La práctica de los CCPP fue desarrollada a lo largo de las siete décadas en las que el Partido Revolucionario Institucional gobernó al país (1931-2000). Durante ese periodo, el Partido Acción Nacional, que entonces estaba en la oposición –y del cual provienen los dos últimos gobiernos nacionales– criticó fuertemente al sistema corporativo en el que cobra sentido esta peculiar figura; sin embargo, ahora que ese partido está en el poder ignora sus cuestionamientos anteriores, lo que se observa a través del proceder de algunos de sus funcionarios, de manera destacada el titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

A cualquier abogado inexperto le resultará extraño que un agresivo sindicato, que amenaza a una empresa con estallar la huelga si no acepta suscribir un contrato colectivo de trabajo (CCT), presente como proyecto de contrato colectivo un documento más bien breve, que no hace sino retomar las prestaciones mínimas a las que obliga la Ley Federal del Trabajo (LFT). Agregará que la empresa no podrá contratar trabajadores que no sean proporcionados por el propio sindicato y que deberá separar a los que renuncien o sean expulsados del mismo, mediante la aplicación de la cláusula de exclusión. A través de este mecanismo, en lugar de garantizar la unidad sindical de los trabajadores –para lo que se supone que debería servir esa cláusula– se asegura mantenerlos controlados, con la amenaza de quitarles su trabajo en caso de mostrar ánimos democráticos que puedan incomodar al supuesto líder, que en realidad es dueño del sindicato.

Ese joven abogado, ya con un poco de experiencia, sabrá que la conducta antes descrita es una práctica normal en México, por lo que recomendará a su cliente –la empresa– que pague al sindicato que lo emplazó a huelga una cantidad que habrá de negociar para “resarcirlo de los gastos” en los que habrá incurrido por el emplazamiento y que de inmediato celebre un CCT con otro sindicato, en términos casi idénticos a los de aquel proyecto. No será extraño que el sindicato elegido pertenezca a la misma central o confederación del desairado, pues lo importante es que el líder sea de la confianza del abogado y, muy probablemente, su socio en las ganancias. Para muchos despachos patronales, el manejo de los sindicatos se ha vuelto una importante fuente de ingresos, cuando no la principal.

El representante del sindicato que aceptó retirarse habrá realizado un buen negocio, quizá no demasiado lucrativo, pero que le habrá redituado ganancias sin mayores esfuerzos. Lo más probable es que no conozca a uno solo de los trabajadores de la empresa; es decir, que se haya tratado de una típica bravata para amedrentar al patrón con el alegato de que contaba con el apoyo de todos los trabajadores o de la gran mayoría, aprovechando que el sistema no lo obliga a demostrar tal cosa sino hasta después de que estalla la huelga. En ciertos casos –los menos– habrá hecho una labor previa de convencimiento y reclutamiento de algunos trabajadores para fortalecer su posición, pero será muy raro que no acepte sacrificarlos a cambio de alguna cantidad de dinero, que será mayor en la medida que lo sea la traición a los trabajadores que confiaron en él.

El otro sindicato, por su parte, generará un negocio a largo plazo en el que recibirá una modesta iguala del patrón, ingreso que tal vez tendrá que compartir con el abogado que lo eligió. A cambio sólo tendrá que mantener vigente el registro sindical que la autoridad le expidió, quizá mediante alguna propina que le permitió agilizar los trámites y que le evitó tener que acreditar los requisitos legales, aunque ciertamente no es difícil cumplir con ellos.

Para el empresario emprendedor, todo esto significará un costo que pagará sin demasiados reparos, con tal de no tener que tratar con un sindicato verdaderamente representativo. A final de cuentas, el sistema le permitirá trasladar los costos a los trabajadores, quienes tendrán que conformarse con las prestaciones “de ley” y habrán perdido en los hechos, el derecho de negociar colectivamente sus condiciones de trabajo.

En el lenguaje moderno de la administración de los “recursos humanos”, se trata de un sistema de “ganar, ganar, ganar y ganar”, pues ganan el patrón, su abogado, los propietarios de los sindicatos y las autoridades. Los únicos que pierden son los trabajadores, víctimas de tan ocurrente modelo.

Alfonso Bouzas y Mercedes Gaitán definen al CCPP como “aquel que firma un empleador con un sindicato o mejor dicho con una persona que detenta un registro sindical y quien le garantiza que podrá trabajar sin oposición sindical ni reclamos de los trabajadores a cambio de remunerar al ‘sindicato’ que le ofrece estos servicios con las cuotas sindicales cuando menos”.

¿Y qué ventajas puede tener un modelo como éste? Es obvio que una de sus características esenciales es que sólo pueden existir desde la perspectiva de una conducta insana y en el corto plazo.

El típico patrón mexicano está convencido de que un sindicato representativo es un peligro para su empresa o, cuando menos, un atentado a su derecho de explotar impunemente a sus trabajadores y sacar la mayor plusvalía posible de las relaciones de trabajo. Por ello, le conviene invertir alguna cantidad, más bien modesta, para mantener contento a un supuesto líder que sabrá cuidar su negocio; en realidad, el negocio de ambos.

Su inescrupuloso abogado habrá descubierto las virtudes de un sistema que le permite duplicar sus ingresos al cobrar los honorarios convenidos con su cliente, más una porción nada desdeñable –del orden del 50%– de la cuota que cobra el líder al que invitó a “colaborar”

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