Cross Cultural Management DImensiones Hofstede

Cross-Cultural Management

Caso Real: Analisis de dimensiones de Hofstede.

En el año 2010 tuve la oportunidad de trabajar en dos empresas de la industria alimenticia en el estado de Maryland, Estados Unidos. La primera compañía, Seacrets (SC), forma parte de una de las cadenas más importantes de Ocean City en alimentos, bebidas y entretenimiento; y la segunda es una de las cadenas de comida rápida más importantes a nivel mundial Burger King (BK). Debido a la temporada alta durante el verano se requerían varias posiciones temporales en el área administrativa. Para controlar la alta rotación de empleados durante esta época y dar a conocer a los empleados las reglas y sus tareas principales, ambas empresas utilizaban reglamentos, normas y manuales. A pesar de que estas dos compañías desarrollaban sus actividades dentro de la misma ciudad e industria, tenían gerentes de dos nacionalidades distintas dirigiendo los negocios. En Seacrets el gerente era ciudadano americano, mientras que el administrador en Burger King era de origen mexicano. Esta diferencia cultural se mostraba en la toma de decisiones sobre el negocio y en la planificación del recurso humano. Para describir la experiencia de realizar actividades similares bajo la influencia de dos culturas diferentes a continuación se analizarán cada una de las dimensiones de Hofstede.

En la Figura 1. Índice Hofstede se muestra la evaluación de cada una de las dimensiones para Estados Unidos y México. En este análisis se observa que el mayor puntaje para México corresponde a las dimensiones de “Power Distance” e “Individualism” en Estados Unidos.

Figura 1. Índice Hofstede

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Fuente: (Hofstede, 2018)

La semana iniciaba con la organización y planificación de tareas para el fin de semana. Una de las tareas importantes para cada negocio consistía en distribuir de manera uniforme el efectivo que se iba a manejar en cada caja con el fin de que ésta siempre estuviese abastecida para entregar cambio y evitar que la cajera tenga que dejar el dinero descuidado hasta encontrar monedas, ya que en ocasiones anteriores hubo descuadres al final de la jornada como consecuencia de  dejar desatendida la caja. En las primeras reuniones de inicio de semana, tanto para Seacrets como para BK, las cajeras exponían todas las novedades respecto al dinero que se habían presentado durante el fin de semana anterior.  Luego de ser escuchadas por el equipo administrativo, se tomaban las primeras decisiones para el fin de semana siguiente analizando en conjunto los aciertos y fallas de las decisiones anteriores. En estas conversaciones se evidenciaba claramente la diferencia cultural entre ambas compañías. En Seacrets, por ser una compañía liderada por un norteamericano, el debate era más participativo entre el equipo administrativo y las cajeras; todos aportaban con sus ideas y argumentos para mostrar igualdad entre sus trabajadores y el hecho de que todos los colaboradores tenían la responsabilidad de manejar correctamente el efectivo que circulaba en cada turno. En Burger King, a pesar de que las cajeras relataban sus dificultades durante el turno, el gerente basaba sus decisiones en los informes de los supervisores  e inspectores de cada sucursal. En de estas reuniones solo se permitía el ingreso del administrador de cada sucursal y uno o dos miembros del equipo. En esta situación se puede comprobar la distancia de poder que existe entre los empleadores y la persona a cargo en cada cultura. Como se observa en la Figura 1. Índice Hofstede México presenta un mayor puntaje que Estados Unidos en de la dimensión “Power Distance”, lo cual se evidenciaba durante las reuniones de planificación de cada compañía.

Otro aspecto muy importante para describir la experiencia gerencial de estas dos culturas es la dimensión de Colectivismo-Individualismo. Después de la reunión de planificación, las cajeras y supervisoras empezaban sus labores habituales. Cuando se presentaba algún inconveniente en el sistema, forma de pago o cualquier percance relacionado con sus tareas, se observaban diferentes reacciones dependiendo de su influencia cultural.  Cuando una supervisora o una cajera con mayor experiencia de Burger King presenciaban un inconveniente, éstas se acercaban rápidamente a la cajera en entrenamiento y trataban de apoyarla de la mejor manera para que no se produzca una demora en la atención al cliente. Por otra parte,  en Seacrets, las cajeras confiaban que la persona que entraba a trabajar se encuentre capacitada y conozca el contenido de los manuales al detalle. En caso de requerir ayuda, cada una del as cajeras debía buscar al supervisor. Es así que en la cultura mexicana el equipo de trabajo tiende a ser colectivo, es decir que las decisiones (soluciones) se las toman en conjunto; mientras que bajo el liderazgo norteamericano existe un fuerte individualismo, ya que cada persona trata de sobresalir por sus propios medios.  

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