Cultura Organizacional

CAMBIO DE PARADIGMAS

Para algunos autores el término paradigma es:

Según Kuhn (1.986) “El paradigma se entiende como el conjunto de supuestos, creencias, valores sobre los cuales una comunidad científica busca acuerdos y da solución a determinados problemas”.

Según Hurtado y Toro (1.997) citando a Briones (1992) “Un paradigma de investigación es una concepción del objeto de estudio de una ciencia, de los problemas para estudiar, de la naturaleza de sus métodos y de la forma de explicar o comprender los resultados de la investigación realizada”.

Según Capra (1.996) “Paradigma científico es una constelación de alcances, términos, valores, técnicas, etc. que tiene una comunidad científica de la realidad”.

Montero, M. (1.993) “Un paradigma es un modelo de acción para la búsqueda de conocimiento”.

Contreras (1.996) “De acuerdo con Kuhn, un paradigma es un sistema de creencias, principios, valores y premisas que determinan una comunidad científica de la realidad”.

Damiany (1.997) “Un paradigma, constituye un sistema de ideas que orientan y organizan la investigación científica de una disciplina, haciéndolo comunicable y modificable al interior de una comunidad científica que utiliza el mismo lenguaje”.

González (1.997) “Un paradigma constituye un marco conceptual en el que se escriben, como supuesto, básicos subyacentes, creencias y valores a los cuales los integrantes del grupo que lo componen se adhieren fuertemente sin que sean siempre implícitos o conscientes”.

Así, el paradigma es una estructura coherente constituida por una red de conceptos, de creencias metodológicas y teorías entrelazadas, que permiten la selección y evaluación crítica de temas, problemas y métodos, que nos van a proporcionar modelos de problemas y soluciones a una comunidad.

Además, se puede decir que los nuevos paradigmas nacen de los antiguos e incorporan gran parte de su vocabulario que previamente se utilizaron

CAMBIOS PARADIGMÁTICOS

Los cambios paradigmáticos pueden ser identificados desde la sociología de la regulación y la sociología del cambio radical, tal como lo hicieron Gibson Burrell y Gareth Morgan en su obra Sociological Paradigms and Organizational Analysis. En cambio, para contextos más delimitados como empresas e instituciones, y desde las ciencias de la administración, se habla de dos tipos de cambio, el primero, para referirse a esa transformación paulatina y progresiva, de manera tal que prevalezcan el equilibrio general de la organización y la adaptabilidad se desarrolle como un proceso terso, casi imperceptible. Que apenas si nos damos cuenta de ¿Cómo? ¿Cuándo cambiamos? y muchas de las veces sólo se afectan algunas áreas, funciones o procesos.

La siguiente categoría del cambio habla de modificaciones radicales, cambios estructurales que rompen el marco de referencia y la propia conformación del pensamiento, es decir los paradigmas para el quehacer organizacional, la cual, con frecuencia, debe ser el producto del diseño y el cambio radicales para la competitividad. De una parte y ya citada, la de Burell y Morgan que hacen referencia a la sociología de la regulación para referirse a los escritores y teóricos preocupados principalmente por proporcionar explicaciones de la sociedad en términos de enfatizar y subrayar unidad y cohesión, es decir, comunidad, de donde surge la visión de los líderes y dirigentes, orientada a construir comunidades. Exacto, hacer de los espacios organizacionales verdaderas entidades que compartan sus objetivos, su misión, su deber ser en la sociedad y para la sociedad.

La siguiente perspectiva, también de Burell y Morgan, quienes afirman que se trata de una sociología que está esencialmente preocupada por la necesidad de articular las relaciones humanas y por la necesidad de comprender las causas del por qué una sociedad puede y debe mantenerse bajo el principio de unicidad.Por supuesto, prevalece la duda sobre ¿Qué proceso de cambio es el más conveniente para asegurar el crecimientos sostenido, la rentabilidad, la eficiencia, la supervivencia en el mercado de mi/nuestra organización?

La sociología del cambio radical tiene como preocupación básica, encontrar explicaciones para las transformaciones profundas, es decir, identificar a través de procesos de diagnóstico y de investigación/intervención conflictos estructurales que exigen, en consecuencia, cambios radicales. Ambas perspectivas sociológicas se corresponden con el enfoque de la administración, la tercera perspectiva de las que aquí se abordarán, que se apoyan entre sí en diferentes marcos de referencia. Coyuntura que permite la generación de modelos alternativos para el análisis de las organizaciones en tanto entidades sociales, dinámicas, complejas y productivas.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Según Richard L. Daft (2007) indica que es el conjunto de valores, normas y creencias compartidas por los miembros de una organización. Esta representa la parte no escrita pero percibida de la organización. Todos participan en la cultura, pero, por lo general, la cultura pasa desapercibida. Solo cuando las organizaciones intentan implementar nuevas estrategias o programas contrarios a las normas y valores culturales básicos, la empresa se enfrenta cara a cara con el poder de la cultura.

Según Robbins y Judge (2009) es un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás.

NIVELES DE LA CULTURA CORPORATIVA

Según Richard L. Daft (2007) la cultura organizacional existe en dos niveles, como se ilustra en el cuadro 1. En la superficie se encuentran los artefactos visibles y los comportamientos observables, así como la forma en que la gente vista y actúa, y los símbolos, las historias y las ceremonias que los miembros de la organización comparten. No obstante los elementos visibles de la cultura reflejan valores más profundos en la conciencia de los miembros de la organización. Estos valores subyacentes, suposiciones, creencias y procesos mentales son la verdadera cultura.

Cuadro 1. Niveles de Cultura Corporativa

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Robbins y Judge (2009) la cultura corporativa presenta las siguientes características:

 Innovación y aceptación del riesgo: grado en que se estimula a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos.

 Atención al detalle: grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención por los detalles.

 Orientación a los resultados: grado en que la administración se centra en los

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