Cultura Organizacional

Fundamentos de administración

Tema 2. Cultura organizacional y ambiente

2.1 Cultura organizacional

¿Qué es la cultura de la organización? “Es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organización y que determina en buena medida cómo se comportan entre ellos y con la gente de afuera” (Robbins y Coulter, 2005).

La cultura representa una percepción común de los miembros que influye en su conducta. En toda organización hay valores, símbolos, ritos, mitos y usos que han evolucionado con el tiempo. Estos valores y experiencias determinan en gran parte lo que perciben los empleados y cómo reaccionan a su mundo. Cuando enfrentan problemas o dificultades, la cultura de la organización (“el modo como hacemos las cosas”), influye en lo que pueden hacer y en su manera de conceptuar, definir, analizar y resolver los problemas.

Esta definición de cultura implica tres cosas. En primer lugar, que la cultura es una precepción. Los individuos perciben la cultura en lo que ven, oyen o experimentan en la organización. En segundo lugar, que aunque los individuos tengan antecedentes diferentes o trabajen en diversos niveles de la empresa, describen la cultura de la organización con términos semejantes. Tal es el aspecto compartido de la cultura. Por último, “cultura de la organización” es una expresión descriptiva. Se refiere a la manera en que los integrantes perciben la organización, no lo que les gusta. Describen, no evalúan.

Las organizaciones actuales enfrentan ambientes de negocios más complejos y más dinámicos, como quizás en ningún otro momento de la historia. Si una organización intenta crear políticas específicas para todas las situaciones posibles en un ambiente tan dinámico, el resultado sería un manual tan grueso como varias guías telefónicas y, por lo tanto, con muy poco sentido práctico. Además, para cuando tal manual se terminara de imprimir y se iniciara su distribución, es muy posible que el ambiente hubiera cambiado lo suficiente como para que ya fuera obsoleto.

Si por el contrario, se diera a los empleados un conjunto de creencias y valores para que con base en ellos evalúen las situaciones y determinen las acciones a seguir, entonces la organización podría distribuir un folleto breve y sencillo acerca de los valores de la compañía y dejar que ellos mismos guíen su comportamiento.

Entonces, la cultura organizacional, que al principio muchos administradores consideraron como un tema irrelevante, ahora comienza a verse como un asunto estratégico que llega a afectar de manera significativa los cimientos mismos de la compañía.

No debemos olvidar que aunque todas las organizaciones tienen cultura, no todas las culturas tienen el mismo impacto en el comportamiento y los actos de los empleados. Las culturas fuertes, en las que los valores fundamentales están muy arraigados y difundidos, ejercen mayor influencia en los empleados que las culturas débiles. Cuanto más acepten los empleados los valores fundamentales de la organización y cuanto más se comprometan con ellos, más fuerte es la cultura.

Que la cultura de una organización sea fuerte, débil o haya algún punto común entre ellas depende de factores como su tamaño, antigüedad, rotación de los empleados y fuerza con que se originó la compañía.

2.2 Dimensiones de la cultura organizacional

En las investigaciones sobre este tema se indica que varias dimensiones captan la esencia de la cultura de una organización. Estas dimensiones se enumeran a continuación:

Dimensiones de la cultura de una organización:

Estabilidad Grado en que las decisiones y actividades de la organización tienden al mantenimiento del status quo.

Innovación y riesgos Grado en que se alienta a los empleados a innovar y correr riesgos.

Atención a los detalles Grado en que se espera que los empleados den muestras de exactitud, análisis y atención a los detalles.

Orientación a los resultados Grado en que los gerentes se centran en los resultados más que en la manera de alcanzarlos.

Orientación a las personas Grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos en la gente de la organización.

Orientación a los equipos Grado en que el trabajo se organiza en equipos más que en individuos.

Energía Grado en que los empleados son energéticos y competidores en lugar de cooperadores.

Cada dimensión va de alto a bajo, lo que es simplemente una manera de decir que algo no es muy característico de la cultura (bajo) o es muy característico (alto). Evaluar una organización con estas siete dimensiones brinda un cuadro compuesto de la cultura de una organización.

En muchas organizaciones

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