¿Cuándo se presume la existencia de un contrato de trabajo?

CUESTIONARIO ORIENTADOR

1. ¿Cuándo se presume la existencia de un contrato de trabajo?

Debe existir, de manera concurrente, lo que el CST llama “los tres elementos esenciales del contrato de trabajo” que son a saber:

1. Prestación personal: que implica la realización en propia persona de una actividad u obligación o tarea que le es asignada por un tercero
2. Subordinación continuada: que implica el acatamiento de ordenes y/o el cumplimiento de horarios, de manera repetitiva y continua
3. Remuneración en contraprestación a la o las actividades realizadas: que implica el pago de una cantidad en dinero o especie a manera de retribución por la o las actividades realizadas

1.  De acuerdo a la duración ¿cuántos y cuáles son las modalidades de contrato de trabajo?

1. Indefinido: es un contrato que no tiene tiempo de finalización predeterminado o cuya duración no la determina la misma obra a realizar o no se pueda deducir por la naturaleza de la labor contratada, en cuyos casos se convertiría en un trabajo “ocasional/transitorio” o un contrato de “obra/labor”
2. Fijo: es un contrato cuya duración es determinada al momento de la firma del contrato, puede ser por cualquier periodo, no superior a tres años (si excediera este cantidad, se convertiría en indefinido) debe constar siempre por escrito (de lo contrario se convertiría en un contrato a “término indefinido” o un contrato de obra si las circunstancias así lo indicasen)
3. Ocasional o Temporal: contratos celebrados por términos inferiores a un mes, en actividades ajenas a las que normalmente son realizadas en la empresa, es decir, actividades que no son rutinariamente efectuadas dentro de la empresa o que resultan de hechos contingentes o eventualidades (ej: arreglos por daños a la estructura de la planta o las instalaciones)
4. Por obra o labor: cuando se contrata a una o varias personas para una actividad específica y solamente mientras dure la realización de dicha actividad, luego de lo cual, la obligación contractual cesa para las dos partes (ej: la realización de una edificación o la construcción de una vía)

1. ¿Cómo podría relacionar el Contrato a destajo con las modalidades previamente mencionadas?

El contrato a destajo se halla relacionado con el contrato por obra o labor, ya que las personas son contratadas para realizar una actividad o conjunto de actividades (propias de la naturaleza de la empresa y de sus objetivos misionales y realizadas además de manera rutinaria) con el fin de obtener un numero especifico de “unidades resultado” - en base a estándares de producción predeterminados - y la contraprestación o remuneración es resultado de la cantidad de unidades producidas, esto con el fin de incrementar por un lado, la eficiencia de los trabajadores y por otro lado, no generar gastos a empresas que no tienen los recursos para sostener nominas ociosas en tiempos de escases.

1. Revise la convocatoria de cualquier concurso público y de acuerdo al documento responda:

La información a continuación detallada, se refiere a una convocatoria pública realizada por la procuraduría general de la nación, para el cargo de asesor:

1. ¿Cuál es el periodo de prueba estipulado en el concurso y existe alguna diferencia con lo planteado en la normatividad?

El periodo de prueba está estipulado por 4 meses, en clara contravención al CST, que especifica que por ningún motivo este podrá ser superior a 2 meses, sin embargo, por tratarse de un empleo estatal, se entiende que este debe cumplir normativas particulares, diferentes a las de un contrato con empresas privadas, ya que tales tipos de relaciones, no son considerados como contratos de trabajo de acuerdo a la normativa legal pública. Además, los contratos de carrera, admiten periodos de prueba de hasta 6 meses, debido a las características especiales que puedan tener tales trabajos y las responsabilidades que estos puedan implicar

1. ¿Qué tipo de contrato maneja el concurso?

No específica, por lo cual se presume a término indefinido

1. ¿Se encuentra explicita la jornada de trabajo?

No, no se hace explicita la jornada de trabajo, pero por las especificaciones de las funciones a desempeñar, se puede decir que es un cargo de confianza, el cual no está sujeto a la normatividad respecto de la jornada máxima legal

1. ¿Cuál es el salario promedio (medido en SMLMV) para el cargo en cuestión?

Es salario promedio corresponde a $4.559.594 que equivale aproximadamente a 7,3 salario mínimos legales vigentes SMLV ($589.500  para el 2013)

1. Que críticas, aportes o sugerencias resultan de la revisión de la Ley 789 de 2002 frente a la jornada laboral, ¿Quién y porque salió beneficiado con la norma?

Esta ley extendió la jornada laboral diurna, reduciendo las horas extras - que a partir de la ley comienza a las 10 pm, y no a las 6 pm como lo era antes – con lo que se buscaba, reducir los costos a los empresarios, de tal manera que estos se vieran motivados a contratar más personal para cubrir estos horarios o extender la jornada de los actuales, sin incurrir en costos adicionales.  Es claro que esta ley no tenía otro objetivo que favorecer al empresario, al disminuirle sus costos laborales y que su aplicación nunca redundó en una mayor contratación de personal

1. ¿Cuáles fueron los principales cambios implementados con la Ley 789 de 2002 y bajo su criterio, cuál era la finalidad de estos cambios?

Ley 789 buscaba generar empleo, pero en realidad, término recortando una cantidad de beneficios al trabajador, favoreciendo al empresario, al disminuirle sus costos laborales; además, su aplicación nunca redundó en una mayor contratación de personal:

• Disminuyó los montos por indemnización a los que tiene derecho el empleado luego de un despido injustificado (La ley 789 disminuyó en aproximadamente un 50% el valor de la indemnización por despido injustificado) lo que ha conllevado a facilitar y fomentar este tipo de acciones por parte de los empleadores (todo lo contrario a lo que se esperaba, que era generar más empleo) a partir de la ley 789, despedir a un trabajador injustificadamente le resulta mucho más barato al trabajador, lo cual incentivó este tipo de acciones; todo esto hace pensar que en lugar de generar empleo, lo que ha hecho esta ley es que  muchos trabajadores lo hayan perdido
• Las horas extras fueron disminuidas, al extender la jornada diurna hasta las 10 pm (antes era hasta las 6 pm) con lo que se buscaba generar mayor empleo, al reducirle los costos al empresario, pero esta causalidad directa nunca se dio, y esta disminución de costos, solo incremento el margen de ganancia de los empresarios, en detrimento de los trabajadores, sin generar incremento en el índice de contratación de dichas empresas.
• Se creó un subsidio al empleo generado para personas cabezas de hogar y en general para trabajos adicionales creados por las empresas
• Se eximio del pago de parafiscales a empresas que contrataran personas en discapacidad, reinsertados, cabezas de hogar o jóvenes entre los 16 y los 25 años
• Se creó el subsidio al desempleo, como medio de protección a los trabajadores que a causa de crisis económicas, se vean forzados al despido
• Se reglamentó el pago de seguridad social para trabajadores independientes, con lo que se busca, además de proteger a este tipo de personas, aumentar los recursos de las entidades que administran este tipo dineros (sobre todo los fondos de pensiones, que pronto se verían abocadas a una iliquidez, por los cambios en la estructura demográfica del país)

1. Cuál es la Ley 50 de 1990, ¿Para qué se implementó? ¿Por qué?, Mencione tres cambios en la legislación de la época al entrar en vigencia la ley.

La ley 50 de 1990 hace reformas al CST respecto de las relaciones laborales y la seguridad social, buscando flexibilizar el mercado laboral, con el fin de hacer más competitiva la empresa nacional frente a los mercados foráneos, ya que esta ley nace o se da en el contexto de entrada en vigencia de la apertura económica y modernización productiva de Colombia

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