Derecho Laboral

Desnaturalización de los contratos

El Tribunal Constitucional (TC) precisó la desnaturalización del contrato de trabajo por incremento de actividades, mediante la STC Nº 02055-2010-PA/TC.

El colegiado de abogados, de esa forma procedió a evaluar si la causa objetiva de los contratos modales referidos por las partes (Contrato de Trabajo por Incremento de Actividades) es conforme al DS N º 003-97-TR. Ello a fin de determinar si la contratación temporal del demandante fue regular o fraudulenta.

Para el TC es necesario precisar que no es suficiente que el contrato celebrado consigne la modalidad contractual, sino que en el mismo se especifique de manera concreta el nuevo requerimiento contractual por incremento de actividad, es decir, que se establezca la causa objetiva que justifique la contratación temporal, necesidades distintas para las que fue contratado inicialmente, lo cual no ha sucedido en este caso. Lo que pone en evidencia la desnaturalización de los contratos por incremento de actividades, pues esta modalidad para su celebración no requiere de la misma causa objetiva que el contrato de trabajo por necesidades del mercado para que puedan ser confundidos.

Por esta razón, el TC considera que las prórrogas celebradas tras el contrato inicial son ineficaces, pues han sido suscritos con fraude a la ley, toda vez que pretenden encubrir una relación a plazo indeterminado como si se tratara de un trabajo a plazo determinado.

1.- Contrato Laboral

Para contratar a personal bajo el Régimen Laboral Especial, se puede utilizar cualquier de los siguientes contratos de trabajo:

1.1.- Contrato a plazo indeterminado: este tipo de contrato no requiere ser presentado ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), y el trabajador se encontrará sujeto al Régimen Laboral Especial en tanto éste se encuentre vigente. Vencido dicho plazo el trabajador debe pasar al Régimen Laboral General.

1.2.- Contrato sujeto a modalidad (plazo fijo o determinado): en este caso el contrato se presentará al MTPE por triplicado y dentro de los 15 días naturales de su celebración. Por cada contrato se abonará la suma de 0.33% de la UIT (S/.11.00). Vencido este plazo y durante la vigencia del contrato la tasa asciende al 2.5% de la UIT (S/: 85.00).

1.3.- Contrato a tiempo parcial: en este caso el contrato se presentará al MTPE por triplicado y de trámite gratuito. Sin embargo, si se vence el plazo de los 15 días naturales, se deberá pagar una tasa del 1% de la UIT (S/.34.00).

1.4.- Otro tipo de contrato: se deberá seguir el procedimiento establecido para su aprobación y utilizar el Régimen Laboral Especial, en tanto éste no sea incompatible con otro régimen laboral especial (médicos, enfermeros, profesores, etc.)

Algunas recomendaciones:

Hagas el contrato de trabajo por ESCRITO, indicando expresamente que el trabajador está siendo contratado bajo los alcances del Régimen Laboral Especial de la Microempresa y no bajo el Régimen General Laboral.

• Consignar en el contrato de trabajo, la opción del trabajador respecto a la retención o no de pensiones.

• Por inicio o incremento de actividad

Origen: Inicio de una actividad empresarial, la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

Duración máxima: tres años (Art. 57 del D.S. Nº 003-97-TR)

Por necesidad de mercado

Origen: Atender incrementos coyunturales de la producción, origen en variaciones sustanciales de la demanda aún en labores ordinarias. El incremento es temporal e imprevisible, se excluye las variaciones de carácter cíclico o de temporada.

Duración máxima: cinco años (Art. 58 del D.S. Nº 003-97-TR)

Para obra determinada o servicio

Objeto: previamente establecido y de duración determinada

Duración: La que resulte necesaria, pudiéndose celebrar las renovaciones que resulten necesarias.

Por reconversión empresarial

Origen: Sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y toda variación tecnológica en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.

Duración máxima: dos años (Art. 59 del D.S. Nº 003-97-TR)

Contrato de emergencia

Cubrir las necesidades originadas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.

Contrato ocasional

Origen: Atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.

Duración máxima: seis meses (Art. 60 del D.S. Nº 003-97-TR)

Contrato de suplencia

Origen: Sustituir a un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo está suspendido.

Duración: La que resulte necesaria según la circunstancia.

Desnaturalización de los contratos

• Si el trabajador continua laborando luego del vencimiento del contrato, o las prórrogas exceden el límite

• Si en los contratos de obra determinada o servicio específico, el trabajador continúa prestando servicios, luego de concluida la obra sin que haya sido renovado

• Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora y el trabajador continua laborando

• Si se demuestra la existencia de simulación o fraude al D.S. Nª 003-97-TR, entonces, los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada.

Principales disposiciones laborales que deben cumplir las microempresas

• Exhibir el libro de planillas, las boletas de pago y acreditar su entrega Pagar la remuneración convenida (no menos de s/. 500 cuando se cumpla una jornada de cuatro horas o más), el pago de horas extras, descansos semanales, feriados, sobretasa nocturna cuando corresponda

• Incorporar en la planilla a sus trabajadores dentro de las 72 horas de iniciada sus labores

• Otorgar vacaciones de 15 días cuando corresponda

• Acreditar los pagos a Es Salud y pensiones

• Tener un registro permanente de control de asistencias en soporte físico o digital (tarjeta, cuaderno, reloj o cualquier otra forma de registro), adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración. Además deberá contener la siguiente información:

• Nombre o razón social del empleado

• RUC del empleador

• Nombre

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