Diagnóstico de la Cultura Organizacional

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Diagnóstico de la Cultura Organizacional

Profesora: Diana Markwald

Alumnos:        

-Aliaga Ramirez Jessica

                        -Borcard Carla

                        -Hernandez Maria Agustina

                     -Rodriguez Luis

Examen Final

Fecha de Entrega: 23/09/2017

Reseña histórica

Empresa textil que se encuentra ubicada en la ciudad de: Villa Lynch, del conurbano del Gran Buenos Aires. Fundada en el año 1995 por quien fue su presidente el Sr. Marcos, empezando por la producción de materia prima propia y productos intermedios, para luego extender su producción hasta llegar a ser una PYME mediana hoy en día.

1_ Diagnostico Organizacional

Para el diagnóstico de la cultura de la organización según lo solicitado por el cliente, nos enfocaremos en el modelo planteado por el autor Mitzberg y “la estructura de cinco”.

A partir de lo que él mismo plantea pudimos dar cuenta que el diseño de la estructura está dado de la siguiente forma:

• Cumbre estratégica: Donde se ubica actualmente Alberto, el actual director y presidente de la organización.
• Línea media: Integrada por los jefes de sectores y miembros de la comisión directiva.
• Núcleo operativo: Integrado por los miembros de la organización encargados de ejecutar los productos finales.
• Estructura técnica o tecnoestructura: En este nivel ubicamos a los jefes de sección.
• Staff de apoyo: que se relaciona con todas las unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la organización.

Partiendo de los resultados obtenidos, podemos interpretar que el principal problema que atraviesa a la empresa es la falta de comunicación entre el área directiva y el personal, esto se da porque el modelo organizacional que utiliza la misma está basado en una estructura simple, es decir que la coordinación la lleva a cabo la comisión directiva de la empresa, dejando de lado al resto del personal que forma parte de la misma.

Este problema provoca un malestar notable en aquellas personas que integran el núcleo operativo de la empresa, ya que no se sienten escuchados y sienten que no se tiene en cuenta sus opiniones.

Este problema repercute ampliamente en “la línea media” integrada por los jefes de sectores, ya que son los mismos los que tienen contacto permanente con el resto de los empleados y por este motivo se sienten afectados y demandados por la gente que tienen a cargo. Esto provocó que la organización sufra varios quiebres y en esta última instancia perdió varios miembros de la misma.

Al analizar los datos obtenidos a través de distintas herramientas aplicadas en la empresa y manteniendo un contacto permanente con las personas podemos detectar que la falla comenzó al cambiar el directorio, los empleados estaban acostumbrados a recibir otra clase de trato y a un ambiente de trabajo diferente, por lo que ahora no solo no están conformes con la forma de trabajo sino que no se sienten parte de la organización.

La empresa atravesó por una serie de cambios a lo largo de la historia lo que alteró inclusive hasta la forma de trabajo, se empezó a incorporar el manejo de la tecnología en algunas áreas de la organización y en otras aún se conserva un modo de trabajo de manipulación manual. Como consultores externos podemos notar que esta forma de automatización que afectó a unos pocos trajo aparejado una serie de cuestiones ya que no se involucró a toda la organización, este proceso de cambio utilizó parte del personal pero se involucró  personal nuevo, jóvenes con mayor instrucción formal y un ritmo de trabajo acelerado, lo que generó un cierto malestar en el núcleo operativo, ya que no se sintieron parte del cambio, y además los que fueron afectados por el mismo, no estaban capacitados como el personal nuevo involucrado.

Todo lo trascendido afectó directamente el clima interno en el cual se desenvuelven las actividades que realiza la empresa, comenzando haber malos entendidos, distorsiones en la información enviada y recibida.

2_ Elaboración de Encuesta para determinar el clima organizacional

Fase 1: Planificación

Se analizarán dimensiones de: Comunicación y Liderazgo, en los sectores operativos y mandos medios a través de la herramienta de CUESTIONARIO. Utilizando para su clasificación 4 (cuatro) niveles de puntaje: NUNCA- A VECES- FRECUENTEMENTE-SIEMPRE. Aplicando la encuesta en formato papel para ser, completada con un bolígrafo, en los últimos minutos de la jornada laboral de la mañana.

Fase 2: Aplicación de la encuesta

Ejemplo de encuesta realizada para determinar el clima de la organización.( Tipo: Litwin y Stringer)

Objetivo: Este cuestionario tiene por objeto la realización de una investigación cuyo propósito es hacer un diagnóstico del clima laboral dentro de la empresa. La información aquí escrita se manejará de forma confidencial.

Antes que nada se ruega contestar la encuesta con total sinceridad, no deben quedar preguntas sin responder, la encuesta debe ser absolutamente anónima y además se le  recuerda a ud. que esta información es completamente confidencial y no será compartida dentro de la empresa.

MARQUE CON UNA X LA OPCIÓN QUE CONSIDERE CORRECTA

Fase 3: Diagnóstico

Con el fin de conocer el clima organizacional que tiene la empresa, se llevaron adelante encuestas.

El personal estuvo predispuesto a contestar la encuesta, el grado de participación fue mayor al esperado.

En cuanto a las dimensiones analizadas, la principal fue el sentido de pertenencia y la comunicación entre pares y entre el área Directiva.

Como resultado obtenido podemos decir que existe un proceso de comunicación deficiente, el cual no incluye al área operativa de la empresa.

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