Diapositivas De Auditoria De Recursos Humanos

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Una de las formas de garantizar y fomentar la contribución de la administración de recursos humanos a las prácticas de responsabilidad social es al comprobar su desempeño y sus resultados.

La auditoria de recursos humanos se entiende como el análisis de las políticas y las practicas del personal de una organización y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorarlas. El propósito principal de esta auditoria es mostrar como funciona el programa, con la identificación de prácticas y condiciones que son perjudiciales para la organización, aquellas cuyo costo no compensa o aquellas prácticas o condiciones que deben ser incrementadas. La auditoria es un sistema de revisión y control que informa a la administración con respecto a la eficiencia y la eficacia del programa de desarrollo, sobre todo cuando dicho programa esta descentralizado. Ante la tendencia moderna de convertir a cada gerente en un administrador de los recursos humanos, la auditoria adquiere una enorme importancia.

Estándares de evaluación y control de los recursos humanos:

El sistema de administración de recursos humanos requiere de estándares que sirvan para efectuar una evaluación continua y para aplicar un control sistemático en su funcionamiento. La norma o estándar es un criterio o modelo establecido previamente que permite la comparación con los resultados u objetivos alcanzados. La comparación con el estándar permite evaluar los resultados obtenidos para efectuar ajustes correcciones al sistema, los cuales permitirán que este funcione mejor. Los estándares permiten la evaluación y el control en razón de la comparación con:

1. Resultados: la comparación del estándar y la variable se hace cuando se ha terminado la operación. La medición se realiza en términos de algo que ha quedado listo y terminado, al final de la línea, pero tiene el inconveniente de que muestra los aciertos y las fallas de una operación que ha terminado, una especie de obituario que testimonio algo que ha acontecido.

2. Desempeño: la comparación entre el estándar y la variable se hace al mismo tiempo que la operación; es decir, cuando la comparación es simultanea a la realización de la operación. La medición y el proceso de operación ocurren al mismo tiempo. Si bien se hace de forma simultánea y, por lo tanto, es actual, se mide una operación en proceso que aun no ha terminado.

La comparación busca comprobar el grado de concordancia entre una variable y su estándar. La administración de recursos humanos se ocupa de planear, organizar y controlar actividades relacionadas con la vida del personal en la organización. Parte de la realización de esas actividades (cuando están centralizadas) es realizada por el departamento encargado de administrar los recursos humanos, mientras que otra parte es realizada por los diversos departamentos de línea que también son usuarios del sistema. Así, la realización y el control de muchas de las actividades de recurso humanos, planeadas y organizadas previamente, tienen algunas dificultades y distorsiones que deben ser diagnosticadas y corregidas para evitar problemas. La rapidez con la que se haga depende de una revisión permanente y de una auditoria capaz de proporcionar la debida retroalimentación para que los aspectos positivos puedan ser mejorados, mientras que los negativos puedan ser corregidos y adaptados. La función de la auditoria no es tan solo indicar las fallas y los problemas, sino también señalar sugerencias y soluciones, manos es fundamentalmente educativa.

Nota interesante: las prácticas de recursos humanos

En muchas organizaciones, las estrategias y prácticas de recursos humanos solo se verifican y revisan esporádicamente cuando surge algún problema o situación inusitada. Solo en estos momentos se analizan críticamente las estrategias y las practicas. Este método no es recomendable, porque se empieza a tener conciencia de un problema cuando lo determina, de forma aleatoria, una persona cualquiera de la organización y en un momento cantidad, calidad, tiempo o costo, las consecuencias perduraran hasta el momento en que se detecto por azar. En la actualidad existe una sensible tendencia a sustituir estas revisiones esporádicas y aleatorias por revisiones sistemáticas, periódicas y planeadas, adecuadas para la circunstancia particulares de la organización, a efecto de que permitan un control y una retroalimentación realmente preventivos y educativos.

Fuente de información para la auditoria de recursos humanos:

La auditoria de recurso humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas. La figura contiene una lista de algunos puntos que componen una auditoria de recursos humanos.

Funciones básicas Registros y estadísticas

1. Análisis y descripción de puestos A. especificaciones de puestos

B. cuestionarios de personal y tablas de requisitos

C. Costos del análisis de puestos

2. Reclutamiento A. Aplicación de cuestionarios de requisitos de

empleados o listas de comprobación

B. Numero de candidatos por:

- fuentes

- anuncios

- recomendaciones de empleados

- medios, etcétera

C. Costos de reclutamiento

- por fuentes

- por medios

3. Selección A. Bases para la selección (características personales):

- resultados de los exámenes

- listas de comprobación de entrevistas

- estudios, capacitación

- experiencia

- referencia y recomendaciones

- estado civil, etcétera

B. Registros de desarrollo de personal

C. Inventario de personal

D. Costos

- de entrevistas

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