EVALUACION DE DESEMPEÑO laboral es el proceso mediante el cual se mide el grado en el que los trabajadores cumplen con las exigencias y requisitos de trabajo en un periodo determinado.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

PRESENTADO POR: MARIA DANIELA CASTRO LOZANO

PRESENTADO A: ERIKA ANDREA CONTRERA GAMBOA

ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE SALARIOS

PROGRAMA: INGENIERIA INDUSTRIAL

FUNDACION UNIVERSITARIA CATOLICA

LUMEN GENTIUM

CALI VALLE

2016

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Resumen

La evaluación de desempeño laboral es el proceso mediante el cual se mide el grado en el que los trabajadores cumplen con las exigencias y requisitos de trabajo en un periodo determinado. A continuación, se presenta los indicadores de medición.

Introducción.

En la contemporaneidad los trabajadores y empleados tienen una mayor importancia de los bienes para la organización, por tal motivo nace los esfuerzos para conservar los empleados con mayor rendimiento, con el fin que una organización crezca en cuanto a su capital humano.

La evaluación de desempeño compone el proceso por el cual se estima el rendimiento general del empleado, facilitando la toma de decisiones puesto que nos permite evaluar como el personal pone en práctica sus conocimientos y experiencias adquirida.

Concepto de Evaluación de desempeño.

La evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo. Existen seis preguntas fundamentales en la evaluación de desempeño:

 1. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

2. ¿Qué desempeño se debe evaluar?

3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?

5. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

Principios de la evaluación de desempeño.

La evaluación de desempeño tiene determinados principios que le sirven de guía, un principio es un planteamiento general que sirve de base o fundamento al proceso de evaluación del desempeño.

A continuación, presentamos algunos principios que sirven de guías a la evaluación de desempeño:

1. Principio de objetividad en las calificaciones: Se refiere a que el proceso se desarrolle lo más alejado posible de la subjetividad, esto equivale a decir que el trabajador sea evaluado en función a las tareas que tiene asignadas.
2. Principio de imparcialidad de los evaluadores: esto significa que el evaluador debe actuar con la mayor justicia posible, eliminando así cualquier manifestación de favoritismo o discriminación hacia los evaluados.
3. Principio de periodicidad de las evaluaciones: la evaluación del desempeño debe aplicarse con la frecuencia que amerita la dinámica de la organización, es decir cada seis meses o cada año.
4. Principio de información de los resultados a cada evaluado: es conveniente que el evaluado este consciente de la evaluación que le fue realizada por su superior inmediato, a fin de que pueda manifestar su conformidad o inconformidad con los resultados, haciendo uso de su derecho de apelación.
5. Principio de relación de los resultados de la evaluación con las acciones que se tomen al personal: lo que equivale a decir que los ascensos, aumentos de sueldos, traslados, entrenamientos y demás acciones de personal estén fundamentadas en los resultados obtenidos a través del proceso de evaluación.
6. Principio de adecuación de los instrumentos: significa que los instrumentos que se utilicen para efectuar la evaluación se adapten a los objetivos que se persiguen con la misma.

Factores utilizados en la evaluación del desempeño

Los factores son los indicadores que nos sirven de guía para evaluar objetivamente los cargos, partiendo de la descripción y especificación del mismo.

La selección de los factores para realizar la evaluación del desempeño va a depender de los fines que se persigan con dicha evaluación y del nivel del personal a ser evaluado. Para seleccionar los factores de evaluación el analista debe auxiliarse del manual de descripción del cargo, el cual otorga detalladamente las informaciones necesarias sobre las tareas y responsabilidades que se deben realizar en el cargo.

A continuación, se presentan a modo de ilustración algunos factores que pueden ser utilizados, tomando como fundamento la organización del trabajo por niveles operativos o por grupos ocupacionales:

Servicios generales y administrativos:

1. Cantidad de trabajo
2. Calidad del trabajo.
3. Conocimiento del trabajo
4. Cooperación.
5. Iniciativa
6. Cuidado de los equipos
7. Disciplina
8. Relaciones personales
9. Discreción
10. Uso adecuado de los materiales y equipos.

Servicios profesionales y técnicos

1. Potencial de desarrollo
2. Iniciativa
3. Cooperación
4. Discreción
5. Calidad del trabajo
6. Cantidad de trabajo
7. Instrucción general
8. Responsabilidad por sus funciones
9. Disciplina
10. Cooperación

Directores y supervisores:

1. Cualidades de dirección
2. Capacidad organizativa
3. Calidad del trabajo
4. Iniciativa
5. Habilidad para instruir a otros
6. interés en adquirir nuevos conocimientos
7. Don de mando
8. Liderazgo
9. Capacidad para lograr resultados
10. Integridad.

Limitaciones de la evaluación

Al evaluar al personal se pueden cometer errores de jucio o de apreciación que pueden afectar a los evaluados en las decisiones finales a la evaluación, entre esos errores se pueden citar:

• Error de halo
• Error de tendencia central
• Influencia del comportamiento reciente.
• Prejuicio del calificador

Error de halo

Se refiere a que la calificación aplicada a un subordinado en un factor (cooperación), influye en las calificaciones aplicadas a otros factores (cantidad de trabajo), este problema se presenta en los empleados que son introvertidos o extrovertidos.

...