Ensayo evaluacion del desempeño laboral

Introducción

La evaluación del desempeño laboral es una herramienta que nos brindara información acerca de un individuo o un proceso para saber si se está cumpliendo los objetivos, el desempeño del personal cada día se va haciendo más importante dentro de la empresa por lo tanto es un elemento primordial que debe ser considerado en proceso de la dirección estratégica de una organización. Es por ello que el evaluador debe estar preparado y conocer que aspectos va a calificar en el capital humano para no sobre cargar el puesto, en este ensayo se presentaran los elementos que se deben calificar o evaluar para saber si la persona cumple con los requisitos para cubrir la vacante de un puesto o para valorar al personal que ya labora dentro de la empresa y conocer que estrategias crear para que el personal deba ser evaluado justamente y con los resultados que se obtengan poder tomar las decisiones correctas.

Identificación de rasgos que en la actualidad se mantienen como premisas para los diferentes métodos de evaluación del desempeño laboral

Los sistemas de evaluación de los empleados proporcionan información y es un apoyo para los gerentes a la hora de evaluar el desempeño laboral y por lo tanto pueda desarrollar un sistema justo de aumentos o ascensos (Griffin, 2018).

En toda empresa se requiere de una evaluación para el capital humano, ya que de ello dependerá de que estrategias crear para poder lograr un crecimiento de la organización, si se requiere de capacitar al personal, remover a otra área o en su caso removerlo de su cargo definitivamente.

De la evaluación del desempeño laboral se podrá corroborar que el personal se encuentre preparado para cubrir con el perfil de cada puesto, si hay algún trabajador que no cubra con los requisitos del puesto se puede remover al que si lo cumple o en su caso que al momento de cubrir una vacante no se busque candidatos fuera la de empresa si no que por medio de la evaluación puedan percatarse de que en la misma empresa existen capital humano preparado para cubrir ese puesto.

Robbins, Stephen, Coulter (2013) citado por (Mazariegos, 2015) en su Tesis, se refiere a la evaluación del desempeño laboral como un proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización o algún individuo en el logro de las actividades asignadas y si cumplió con los objetivos laborales.

Como menciona el autor Robbins que la evaluación del desempeño laboral no siempre será dirigida al personal sino también a algún proceso que se haya realizado, por ejemplo se puede evaluar las estrategias para saber qué tan exitosas han sido o que hay que cambiar para que pueda haber un resultado favorable.

Existen dos tipos de evaluación, una de manera informal; la otra, formal y sistemática. La primera es vista como un proceso permanente que ofrece información a los empleados sobre lo bien que están desempeñando su trabajo en la organización; es responsabilidad del jefe inmediato y en algunas empresas se considera parte integral de la cultura organizacional. La segunda corresponde a una evaluación programada (semestral o anual) y sirve para: 1) detectar necesidades de capacitación, 2) descubrir personas clave para la organización, 3) identificar intereses de los colaboradores, 4) encontrar colaboradores que buscan otra posición, 5) motivar a las personas a comunicar un desempeño favorable, 6) involucrar al personal en los objetivos de la empresa, 7) tomar decisiones sobre remuneraciones y compensaciones e 8) identificar personal para accensos futuros (IEU, S.F).

Como se menciona en la cita anterior existen dos tipos de evaluación, la primera se refiere a la evaluación informal que consta de se le ofrece constantemente información al personal sobre cómo están desempeñando su trabajo, por lo tanto se puede considerar como una motivación para el capital humano porque se siente importante dentro de la empresa, ya que esto indica que su jefe se encuentra al pendiente de la actividad que se le asigna y en algunas empresas lo consideran como parte integral de la cultura; la segunda que es la formal y sistemática esta es una evaluación que se programa puede ser de forma semestral o anual, esta se realiza con el fin de poder detectar las necesidades como una capacitación , que se pueda descubrir al personal que cumpla con los requisitos para cierta área y que este se encuentra empleado dentro de la empresa, se puede identificar cuáles son los intereses de los colaboradores, descubrir colaboradores que buscan otro rango dentro de la organización, también puede servir para motivar al personal a que se desempeñe de manera favorable, hacer que el personal se sienta parte de la empresa y pueda cumplir con los objetivos de la misma, por otra parte también la evaluación nos permite tomar las decisiones si algún trabajador se le requiere remunerar o compensar económicamente, por ultimo también podemos identificar si hay algún trabajador que se ha ganado un ascenso dentro de la organización.

Otro autor menciona que existen tres tipos de evaluación de desempeño, evaluación de resultados estos son los sistemas de evaluación de rendimiento; evaluación de factores de comportamientos son sistemas de valoración de la actuación; por últimos están los sistemas mixtos estos son evaluación del desempeño  (Corral, 2007).

Cada autor maneja diferentes tipos de evaluación pero dentro de ellos existen el mismo objetivo cada uno maneja diferentes nombres pero evalúan el comportamiento del personal en este está involucrado la atención que tiene el capital humano hacia el cliente y sobre todo como es su forma de dirigirse hacia sus compañeros y sus superiores, el rendimiento en cuanto a las actividades que realizan estas son las evaluaciones de resultados ahí se verá reflejado su productividad si fue buena o no llego a la meta indicada.

Para que los candidatos que se postulan para un puesto es necesaria la presencia y conjugación de los elementos siguientes para que las personas puedan mostrar sus competencias que se incluyen en el perfil a cubrir, el saber, saber hacer, saber estar, querer hacer, poder hacer, (Capuano, 2004).

Como se menciona en la cita anterior para que se pueda cubrir un perfil que se ha requerido la persona que se postula para ese puesto tiene que cumplir con el saber, saber hacer, saber estar, querer hacer, poder hacer, pero no siempre la persona cubrirá al 100% estos elementos, muchas veces puede cumplir con el 90% por ejemplo puede cumplir con el saber, el saber hacer pero no cuenta con el saber estar que es importante para poderle brindar atención al cliente con calidad y calidez, por otro lado puede que también no quiera hacer y un elemento así va a causar problemas dentro de la organización porque comenzara a crear conflictos con sus superiores y posteriormente con los demás empleados; pero si es una persona que cumple con el saber, sabe estar, con el querer hacer y el poder hacer pues para que logre el saber hacer ahí se le podría brindar cursos o pueda que sepa hacer pero no tiene el conocimiento suficiente también se le pueda dar cursos para capacitarlo porque cumple con los otros requisitos que son indispensables dentro de una empresa.

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