EVALUACION DE EFICIENCIA DEL PERSONAL

EVALUACIÓN DE EFICIENCIA DEL PERSONAL

DEFINICIÓN:

EFICIENCIA

Se define como el uso racional de los recursos con que se cuenta para alcanzar un objetivo predeterminado. A mayor eficiencia menor la cantidad de recursos que se emplearán, logrando optimización y rendimiento.

En terminó generales, la palabra eficiencia hace referencia a los recursos empleados y los resultados obtenidos, por ello es una capacidad o cualidad muy apreciada por empresas u organizaciones debido a que en la práctica todo lo que éstas hacen tienen como propósito alcanzar metas u objetivos, con recursos (humanos, financieros, tecnológicos, físicos de conocimientos, etc.) limitados y en situaciones complejas y muy competitiva.

EFICACIA

Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o desea tras la realización de una acción.

Por tanto, una empresa, organización, producto o persona es “EFICAZ” cuando es capaz de hacer lo necesario para lograr los objetivos deseados o propuestos.

CUALES SON LOS FUNDAMENTOS DE LA EVALUACIÓN DE EFICIENCIA DE PERSONAL

El control interno ha sido diseñado, aplicado y considerado como la herramienta más importante para el logro de los objetivos, la utilización eficiente de los recursos y para obtener la productividad, además de prevenir fraudes, errores violación a principios y normas contable, fiscal y tributaria.

Fundamentos Teóricos:

El control interno es un proceso ejecutado por el consejo de directores, la administración y todo el personal de una entidad, diseñado para proporcionar una seguridad razonable con miras a la consecución de objetivos en las siguientes áreas:

• Efectividad y eficiencia en las operaciones

• Confiabilidad en la información financiera.

• Cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables.

El control interno comprende el plan de organización y el conjunto de métodos y medidas adoptadas dentro de una entidad para salvaguardar sus recursos, verificar la exactitud y veracidad de su información financiera y administrativa, promover la eficiencia en las operaciones, estimular la observación de las políticas prescrita y lograr el cumplimiento de las metas y objetivos programados.

Responsabilidad

Todos los integrantes de la organización, sea esta pública o privada, son responsables directos del sistema de control interno, esto es lo que garantiza la EFICIENCIA TOTAL.

TIPOS Y SISTEMAS MÁS UTILIZADOS EN LA EVALUACIÓN DE LA EFICIENCIA DEL PERSONAL

La evaluación del desempeño tiene como finalidad medir el grado de eficiencia con el que las personas llevan a cabo las actividades de los puestos que desempeñan. Permite obtener una base para medir el resultado del personal y su contribución para producir resultados de negocio.

La Evaluación del Desempeño contempla el futuro con el objeto de analizar lo que los trabajadores pueden hacer para aportar su máximo potencial y generar mayor valor en la empresa. Los beneficios que se pueden conseguir implantando un sistema de este tipo son:

• Crear un canal de comunicación entre responsable y colaborador.

• Informar a las personas de cómo los están haciendo.

• Involucrar a las personas en los objetivos.

• Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces.

• Evaluar objetivamente las contribuciones individuales.

• Mejorar la actuación futura de personas.

Aplicaciones

• Retribución salarial

• Formación

• Promoción

• Selección

• Planificación de los recursos humanos

Metodología

Para llevar a cabo la implantación de un Sistema de Evaluación del Desempeño, seguiremos una serie de Fases:

• Fase 1: Diseño del Sistema.

Teniendo en cuenta los objetivos a cubrir con el sistema, en esta etapa desarrollaremos la planificación del proceso, la selección de áreas clave, la selección y definición de criterios de desempeño, la ponderación de los criterios, el establecimiento de los niveles de desempeño y la elaboración del cuestionario de evaluación.

• Fase 2: Implantación del Sistema.

Comprende planificar un calendario de implantación del sistema y la formación y desarrollo de los evaluadores

• Fase 3: Aplicación.

Realización de la valoración y las entrevistas de evaluación.

• Fase 4: Control y Ajuste.

Revisión del funcionamiento del sistema.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE LA EFICIENCIA DEL PERSONAL COMO FUENTE DE PROMOCIÓN Y ASCENSOS

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

• Vinculación de la persona al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

• Auto perfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso. Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organización. El empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo. Sin embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a través de la evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA EVALUACION DE LA EFICIENCIA DEL PERSONAL.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño.

1.) Se puede señalar que las ventajas son las siguientes:

2.) Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

3.) Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.

4.) Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

5.) Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

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