Ejemplo Metodo De Comparacion De Factores

DESARROLLO DEL MÉTODO

La aplicación de este método puede llevarse a cabo según el procedimiento de comparación de factores base-salario, la técnica de comparación de factores de progresión cerrada y la técnica de comparación de factores de progresión abierta.

COMPARACIÓN DE FACTORES BASE-SALARIO

Selección y definición de los factores necesarios para valorar los puestos; el primer paso que se ha de dar es determinar el tipo y número de factores a utilizar. El procedimiento básico seguido para la selección de los factores en el método de puntuación sigue siendo útil aquí.

Selección de los puestos clave que representan el conjunto de puestos que se desea valorar; se seleccionan unos pocos puestos que están claramente definidos respecto a sus funciones y cuyos salarios base no están en controversia. El número de puestos clave es muy variable, pero suele oscilar entre 15 y 25. Una vez seleccionados, será preciso revisar profundamente sus descripciones a fin de garantizar que son completas y exactas.

Ordenar los puestos clave en cada uno de los factores independientemente; la calificación o valoración de los puestos clave se lleva a cabo mediante un proceso de jerarquización en el que cada puesto clave se compara con todos y cada uno de los demás puestos clave, factor por factor. El objetivo es clasificarlos en orden de importancia según cada factor (jerarquización).

Supongamos que los cargos de referencia escogidos sean el del recepcionista y el de aseador.

ORDEN DE ESCALONAMIENTO DE FACTORES ASEADOR RECEPCIONISTA

1 Requisitos físicos Habilidades exigidas

2 Condiciones de trabajo Responsabilidad

3 Habilidades exigidas Requisitos intelectuales

4 Responsabilidad Requisitos físicos

5 Requisitos Individuales Condiciones de trabajo

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:

1. Elaboración de las evaluaciones

2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.

3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos.

4. Escalonamiento de los factores de evaluación. Cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación.

SUS ETAPAS PRINCIPALES

Como los hemos venido haciendo, para la más clara explicación del método distinguiremos las siguientes etapas:

1. Integración del comité, y determinación de puestos-tipo. Ya que, como hemos advertido, este método puede considerarse como un perfeccionamiento del método de valuación por alineamiento, lo mismo que en este último, debe integrarse previamente un comité y seleccionar algunos puestos-tipo, que serán los inicialmente valuados.

A efecto de evitar posteriormente discrepancias de criterio y falta de uniformidad de los acuerdos del comité, se aconseja ordinariamente que, antes de seguir adelante, cada uno de sus miembros exprese con la mayor precisión posible cómo entiende cada uno de los puestos escogidos con base en su “descripción”. En caso de que exista divergencia de opiniones, debe procurarse llegar a un acuerdo, observando directamente el puesto en cuestión.

2. Selección de factores. Hemos dejado ya establecido lo que se entiende por factores en relación con un puesto y hemos mencionado los que generalmente se consideran como fundamentales: habilidad, esfuerzo físico y mental, responsabilidad y condiciones de trabajo, los que evidentemente pueden descomponerse en mucho más.

En el método de comparación de factores se aconseja no usar un número de éstos superior a 6, porque se complicaría por puntos, donde necesariamente tienen que usarse más factores. Lo más frecuente en el método de que aquí tratamos, es usar cinco, formados por los cuatro que hemos señalado, descomponiendo el segundo en: requerimientos físicos y requerimientos mentales. Cuando las características de la empresa lo exijan, podrá adoptarse algún otro factor adicional.

Es también indispensable precisar y uniformar el concepto que los miembros del comité tengan respecto de cada factor para lo cual puede usare un sistema análogo al indicado respecto de los puestos-tipo.

3. Distribución del salario entre los factores. Establecidos los puestos-tipo y los factores que se usarán se determina ante todo, el salario que corresponde a cada uno de los puestos-tipo. Se pide entonces a cada uno de los miembros del comité que distribuyan o repartan ese salario entre los diversos factores adoptados, de tal manera que indiquen qué parte de ese mismo salario corresponde al trabajador por su habilidad, cuál por los requisitos físicos y mentales que el puesto supone, cuál por la responsabilidad que sobre el trabajador recae y cuál por las condiciones en que labora.

Cuando las cantidades aginadas por los miembros del comité a cada puesto respecto del mismo factor, difieran mucho, es conveniente repetir la distribución, buscando una mayor proximidad de las cuotas señaladas a cada factor.

4. Promediación de salarios por factor. Después, se promedian las cantidades que cada uno de los miembros asignó a los puestos dentro de cada factor. Los promedios que se obtengan, son registrados por el jefe del comité, anotándose en el mismo. El orden en que queden los puestos, de acuerdo con la parte promedial de salario asignada a cada factor. Los números que indiquen ese orden, forman una verdadera escala de salarios por factor, que en el modelo queda colocada bajo las iniciales ES.

5. Formación de series en función de cada factor. Se lleva a cabo ahora una valuación por alineamiento, pero tomando en cuenta uno solo de los factores adoptados; quiere decirse con esto que, en función tan sólo de la habilidad que requiere cada puesto, y sin tener en cuenta ningún otro elemento, cada miembro del comité forma una serie, por medio de tarjetas.

El jefe del comité registra las series de cada uno de los miembros del mismo, en una forma semejante a la consignada en la figura 3, y saca los promedios de las cinco series correspondientes a todos los miembros del comité, y, en la columna correspondiente a “serie Final”, anota el orden que

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