MÉTODO DE COMPARACION DE FACTORES

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

EI método de comparación de factores es una técnica que utiliza el principio de jerarquización. Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. La creación del método de comparación de factores se atribuye a -Eugene Benge5, quien propuso cinco factores genéricos:

 Requisitos intelectuales

 Habilidades exigidas

 Requisitos físicos

 Responsabilidad

 Condiciones de trabajo

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas que deben desarrollarse después del análisis de cargos:

1. Elección de los factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonarlos cargos que se evalúen. La idea básica de este método es identificar pocos factores, pero más amplios, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

2. Definición del significado de cada uno de los factores

3. Elección de los cargo de referencia, Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.

4. Jerarquización de los factores de evaluación.

5. Evaluación de factores en los cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben evaluarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual total (lo cual puede expresarse en porcentajes), de modo que la suma total del salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.

“Esta evaluación de factores puede hacerse en porcentaje o en dinero”

6. Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores:

VER GRAFICO (1) EN ADJUNTO DE EXCEL.

Ahora la tarea consiste en hacer concordar los resultados de la evaluación de factores con los obtenidos en la jerarquización original de los factores.

MATRIZ DE JERARQUIZACIÓN DE FACTORES

La matriz es un mapa que sólo muestra las diferencias relativas entre los cargos, pero no indica las diferencias absolutas, que es lo deseado.

La matriz anterior se completa con los resultados de la evaluación de factores, transformándose así en una matriz de jerarquización y de evaluación de factores:

7. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de jerarquización y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos.

Con la escala comparativa de cargos está listo el instrumento de evaluación de cargos mediante el método de comparación de factores. En esta escala, cada cargo se clasifica en cada uno de los factores por medio de la comparación de factores; luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo.

Si hubiese contradicciones o anomalías en el proceso doble de jerarquización de evaluación de factores, deberán hacerse nuevos ajustes hasta que los resultados sean coherentes.

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS (POINT RATING)

También se denomina método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense Merrill R. Lott6, se convirtió en el método de evaluación de cargos más utilizados en las empresas. Es el más perfeccionado.

La técnica es analítica:

Las partes componentes de los cargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo, se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos.

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

1. Elección de los factores de evaluación. los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:

a. Requisitos intelectuales.

b. Requisitos físicos.

c. Responsabilidades implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.

d. Condiciones de trabajo. Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el ocupante desempeña el cargo.

2. Ponderación de los factores de evaluación. La ponderación consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual conque cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los factores quizá no sea igual a 100. En estos casos, la escala de puntos experimentará una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición.

3. Montaje de la escala de puntos. La siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. En general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación.

4. Montaje del manual de evaluación de cargos. Se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una página del manual.

Como se ilustra en la figura:

VER GRAFICO (2) ADJUNTO DE EXCEL.

5. Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. Con el manual da evaluación se procede a evaluar los cargos. Se toma Un factor por turno y se comparan con él todos los cargos, anotando el grado y número de

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