Metodo De Comparacion

Métodos para la evaluación cuantitativa de los Puestos

EL METODO DE LA COMPARACION DE FACTORES PARA EVALUAR LOS PUESTOS

La técnica de la comparación de factores es un método cuantitativo para evaluar los puestos. Tiene muchas variaciones y se manifiesta como el método más exacto, el más complejo y uno de los más usados para la evaluación de puestos.

En realidad, se trata de un mejoramiento del método de la clasificación y entraña decidir cuales puestos incluyen más cantidad de ciertos factores compensables que otros.

En el caso del método de la clasificación por lo general se considera que cada puesto es una entidad y se clasifica los puestos. En el caso del método de la comparación de factores uno clasifica cada puesto varias veces; una por cada uno de los factores compensables que elija. Por ejemplo, los puestos podrían clasificarse primero en función del factor “habilidad”. A continuación serán clasificados de acuerdo con los “requisitos mentales”. Después serán clasificados de acuerdo con su “responsabilidad” y así sucesivamente. Por último, estas clasificaciones se combinan, en el caso de cada puesto, para producir una calificación numérica para el mismo. Estos son los pasos que se requieren.

PASO 1. OBTENGA INFORMACION SOBRE LOS PUESTOS.

Este método requiere de un análisis cuidadoso y completo de los puestos. Primero redacte las descripciones de los puestos. Después desarrolle las especificaciones de los puestos, de preferencia en función de los factores compensables que haya decidido usar el comité de evaluación de los puestos. En el caso del método de comparación de factores, estos factores compensables suelen ser:

1) Requisitos mentales

2) Requisitos físicos

3) Requisitos de habilidades

4) Responsabilidad

5) Condiciones laborales

Definiciones de los cinco factores usados por lo general en el método de factores:

1. Requisitos mentales

Poseer y poder aplicar las siguientes:

A. Rasgos mentales (inherentes), como inteligencia, memoria, razonamiento, facilidad para expresarse en forma verbal, capacidad para llevarse bien con otros e imaginación.

B. Educación general (adquirida), como gramática y aritmética; o información general relativa a deportes, eventos mundiales, etc.

C. Conocimientos especializados (adquiridos), como química, ingeniería, contabilidad, publicidad, etc.

2. Habilidad

A. Facilidad (adquirida) para la coordinación muscular, como la operación de máquinas, movimientos repetitivos, coordinación cautelosa, destreza, montaje, distribución, etc.

B. Conocimientos específicos del trabajo (adquiridos), necesarios solo para las coordinaciones musculares; adquiridas desempeñando el trabajo y que no deben confundirse con la educación general o los conocimientos especializados. Es, en un sentido amplio, capacitación para la interpretación de impresiones sensoriales.

Ejemplos:

1) En la operación de una maquina sumadora, una habilidad seria el conocimiento respecto a cuál tecla oprimir para obtener el subtotal.

2) En la reparación de automóviles, una habilidad seria la eficiencia para determinar la importancia de cierto ruido en el motor.

3) En la alimentación a mano de una caldera de vapor, una habilidad seria la capacidad para determinar la forma en que se debe traspasar carbón sobre esa superficie por el aspecto de la cama de fuego.

3. Requisitos físicos

A. El esfuerzo físico, como estar sentado, estar de pie, caminar, ascender, jalar, cargar, etc.; deben tomarse en cuenta tanto la cantidad de ejercicio como el grado de continuidad.

B. Condición física, como edad, estatura, peso, sexo, fuerza y sentido y alcance de la vista.

4. Responsabilidades

A. En materias primas, materiales procesados, herramientas, equipo y bienes raíces.

B. En dinero o valores negociables.

C. En pérdidas o ganancias, ahorros o mejoría de métodos.

D. En contacto con el público.

E. En registros.

F. En supervisión.

1) Sobre todo la complejidad de la supervisión dada a los subordinados; el número de subordinados es una característica secundaria. Planificar, dirigir, coordinar, instruir, controlar y autorizar son características de esta clase de supervisión.

En resumen, los cuatro grados de supervisión son:

Grado superior: da mucho, obtiene poco.

Grado alto : da mucho, obtiene mucho.

Grado menor : no da nada, obtiene poco.

Grado minimo : no da nada, obtiene mucho.

5. Condiciones laborales

A. Influencias del entorno como atmosfera, ventilación, iluminación, ruido, congestionamiento, compañeros de trabajo, etc.

B. Peligros, derivados del trabajo o sus alrededores.

C. Horarios.

TABLA C-1

REQUISITOS

MENTALES REQUISITOS

FISICOS REQUISITOS DE HABILIDADES RESPONSABILIDAD CONDICIONES

LABORALES

Soldador 1 4 1 1 2

Operador de grúa 3 1 3 4 4

Operador de prensa de troquelado

2

3

2

2

3

Guardia de seguridad 4 2 4 3 1

1 es alto, 4 es bajo.

PASO 2. SELECCIONE PUESTOS CLAVES DE REFERENCIA.

A continuación, el comité de evaluación de los puestos selecciona entre 15 y 25 empleos. Estos puestos serán los puestos de referencia representativos; es decir, puntos de referencia aceptables que representan toda la gama de puestos que serán evaluados.

PASO 3. CLASIFIQUE LOS PUESTOS CLAVE POR FACTOR.

Aquí se solicita a los evaluadores que clasifiquen los puestos clave respecto a cada uno de los cinco factores (requisitos mentales, requisitos habilidades, responsabilidad y condiciones laborales). Este procedimiento para clasificar se basa en las descripciones de los puestos en las especificaciones de los puestos. Por lo normal, cada miembro del comité hace su clasificación en forma individual y después se celebra una junta para encontrar un consenso respecto a cada puesto. El resultado de este proceso es una tabla, como la tabla C-1. Esta muestra con exactitud cómo queda clasificado cada puesto, en cada uno de los cinco factores compensables.

PASO 4. DISTRIBUYA LAS TARIFAS SALARIALES POR FACTORES.

En este punto el método de comparación de los factores se complica un poco. En este paso, los miembros del comité tienen que dividir el sueldo que se paga

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