Metodos De Comparacion

1.- Métodos de comparación de factores.

Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge, quién en principio propone cinco factores genéricos, a saber:

1.Requisitos intelectuales.

2. Habilidades exigidas.

3. Requisitos físicos.

4. Responsabilidad.

5. Condiciones de trabajo.

Exige las siguientes etapas:

1. Elección de los factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La idea de este método es identificar pocos y más amplios factores para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea la definición, mejor será la precisión del método.

3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos.

4. Escalonamiento de los factores de evaluación. Cada cargo de referencia se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de valuación.

En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa. Por este método se puede realizar la valuación de puestos efectuar los siguientes pasos:

a) La ordenación de los puestos tipo en función de los factores.

b) Fijar un valor monetario o en puntos a cada uno de los factores.

c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

EJEMPLO:

Orden de escalonamiento de los factores Aseador Recepcionista

1

2

3

4

5 Requisitos físicos

Condiciones de trabajo

Habilidades exigidas

Responsabilidad

Requisitos intelectuales Habilidades exigidas

Responsabilidad

Requisitos intelectuales

Requisitos físicos

Condiciones de trabajo

Evaluación de cargos en los factores de referencia. Los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su habilidades individual para el total (lo cual puede hacerse en porcentaje o en dinero), de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.

En el presente ejemplo, dentro de los cargos que van a ser evaluados, la selección de los cargos de referencia recae sobre los de recepcionista y aseador. El primero recibe unas habilidades de $30,000 mensuales y el segundo $15,000.

Ejemplo: Evaluación de factores

Factores de evaluación Recepcionista

($) Aseador

($)

Requisitos habilidades

habilidades exigidas

Requisitos físicos

Responsabilidad

Condiciones de trabajo 6 000

10 000

4 000

8 000

2 000

30 000 1 000

3 000

5 000

2 000

4 000

15 000

Procedimiento

1. Forma de un comité.

2. Determinación de los puestos tipo.

3. Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.

4. Ordenación de los puestos en función de cada factor.

5. Registro de la series así formadas.

6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos,, en relación con su importancia.

7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia.

8. Fijación de la escala de evaluación.

9. Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).

10. Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puesto tipo).

Ventajas

a) Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.

b) Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos trabajador pone en juego.

c) Tiene un número reducido de factores para emplear.

d) Elimina la rigidez características del sistema de gradación, y supera en mucho la estimación subjetiva del alineamiento.

e) Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios.

Desventajas

a) No es fácil comprender pos los interesados directos.

b) Al incluir estimaciones en moneda, nos obliga a ser más objetivos y, en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etcétera.

c) Aunque usa algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad, teniendo más bien a deformarla por su propia simplicidad.

d) Si se usa cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la operación de la realidad.

2.-Descripicion de factores.

Habilidad y Conocimiento.

1. Factor educación: Este factor se refiere a la capacitación previa necesaria para preparar a una persona para el puesto. Una cantidad específica de educación formal es absolutamente necesaria; sin embargo, las calificaciones se expresan en términos de educación formal equivalente, para mayor conveniencia.

Grados

1er grado -> bachiller en humanidades

2do grado -> técnico medio

3er grado -> técnico superior

4to grado -> licenciatura, título en provisión nacional

5to grado -> postgrado, maestría

6to grado -> doctorado

2. Factor experiencia: Este factor es la medida de las exigencias del puesto en términos de la capacidad de actuar solo y sin guía, en la realización de una tarea y al tomar decisiones.

Grados

1er grado -> de 0 a 1 año

2do grado -> de 1 a 2 años

3er grado -> de 2 a 5 años

4to grado -> de 5 a 7 años

5to grado -> 7 años o más

1. Factor responsabilidad y supervisión: Este factor mide la responsabilidad para organizar, dirigir, guiar y conducir el esfuerzo de otras personas. La calificación dependerá del número de personas normalmente supervisadas y del grado de responsabilidad sobre la supervisión.

Grados

1er grado -> supervisar hasta 3 personas

2do grado -> supervisar hasta 5 personas

3er grado -> supervisar hasta 8 personas

4to grado -> supervisar hasta 12 personas

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