Elton Mayo

Antecedentes y Origen

Los primero estudios científicos de las “Relaciones Humanas” datan de 1920. Este enfoque surgió y adquirió fuerza como consecuencia del desarrollo de la industria y la producción en serie. Ante esta situación, los empresarios se dieron cuenta de la importancia de la motivación y, junto con los estudios de la administración, generaron teorías, algunas de ella de poco valor científico, pero de gran difusión. Tal es el caso de Elberth Hubbard, quien escribió un artículo denominado “Mensaje a García” el cual hablaba acerca de la responsabilidad de un colaborador en la empresa.

Las facultades universitarias de estados unidos, fundamentalmente, promovieron estudios y crearon profesionistas para atender las demandas en materia psicológica y social, por lo que surgen los primeros tratadistas científicos del comportamiento humano.

Enfoque psicológico de la administración

Los primeros tests psicológicos se utilizaron para reclutar soldados durante la primera guerra mundial, de ahí que la selección masiva se viera bajo esta circunstancia. Posteriormente las empresas que requerían contratar personal para nuevas plantas los utilizaron para escoger los mejores hombres para tareas concretas.

Los administradores inician el abandono de la concepción tayloriana de que lo que más afecta la producción es la organización del trabajo. A partir de estas ideas surgió la frase “el elemento humano es lo más importante de la empresa”.

Fue así como nació el enfoque de las “relaciones humanas” o humanorrelacionista. Los primero estudios respecto a este tema se deben a Mary Parker Follett.

Elton Mayo y los Estudios de Hawthorne

Elton Mayo es considerado el pionero de la psicología industrial. Emigro a Estados Unidos a finales de siglo XIX. Sociólogo profesional, llevo a cabo las investigaciones más profundas y seria en materia de comportamiento humano organizacional que hasta hoy son reconocidas. Estas investigaciones fueron llevadas a cabo en la compañía Western Electric ubicada en Hawthorne de ahí el nombre de esta investigación. Los estudios Hawthorne se han dividido en tres fases:

Inicio del experimento

En 1924, la compañía de western Electric, bajo el patronato de la fundación Rockefeller y junto con el consejo de investigaciones de la academia nacional de ciencias de estados unidos, comenzó a estudiar ciertas condiciones de trabajo como la luminosidad, fatiga, ruido, etc., y su relación con la productividad.

Los experimentos duraron tres años y los resultados fueron muy confusos: la productividad de los obreros en el área de experimentación, eran casi igual que la de aquellos que trabajaban en condiciones normales sin encontrar una relación entre los aspectos psicológicos en la productividad.

Modificación del experimento

En 1927 se seleccionó a un grupo de seis empleados para continuar la investigación, a los cuales se les informa que participarían en un importante experimento por lo que fueron trasladados a un local para ser observados por personal capacitado que registraba con la mayor meticulosidad su productividad y estado de ánimo, sus comentarios, relaciones interpersonales y salud física.

Durante dieciocho se realizaron investigaciones mediante una serie de entrevistas, se averiguaron por menores de su vida privada. Produjo un aumento en la productividad, concluyeron que las condiciones fisiológicas son determinantes.

Intervención de Elton Mayo

En 1928 se contrató al sociólogo Elton Mayo, que trabajaba en la Universidad de Harvard, para que se hiciera cargo de la investigación junto con el F.J. Roethlisberger y W.J. Dickson.

Este autor llevo a cabo tres experimentos de un valor incalculable para el administrador profesional. Los cuales consisten en los siguientes:

• Primer experimento

• Segundo experimento

• Tercer experimento

Primer experimento

Elton Mayo ordeno que se anularan todas las mejoras implantadas. Los investigadores quedaron sorprendidos, y pensaron que la productividad se reduciría; pero sucedió todo lo contrario. Estos resultados eran de carácter psicológico y en la opinión de Mayo, la productividad había aumentado debido a que se les había persuadido a colaborar y motivado de la importancia de su participación, por lo que ordeno entrevistarlos.

Se realizó un interrogatorio a los empleados para demostrar a que atribuían las causas del aumento de la productividad. El resultado fue que ellos habían sido invitados al experimento, lo que representaba una distinción. (Tal y como Mayo lo pensó).

Lo que mayo concluyo fue que la participación del trabajador es la clave para la información de equipos de trabajo y la generación del desarrollo del hombre creativo y positivo en la organización. Estas conclusiones sorprendieron a los directores de Western Electric quienes estaban orgullosos de sus supervisores y su trato a los obreros Elton Mayo considero que era necesario llevar acabo un segundo experimento en el que se entrevistaría a los 40,000 empleados de la planta.

Segundo experimento

La investigación con cerca de 22,000 obreros se desarrolló bajo la técnica de “entrevista abierta” sin cuestionario rígido que solo contaba con una guía. Esta se llevó a cabo bajo la forma de pregunta abierta, sin elección de respuesta prefabricada. Se descubrió rápidamente que en esta situación, ese tipo de entrevista era útil puesto que los trabajadores deseaban “hablar, hablar y hablar” con libertad, bajo el sello del secreto profesional, y descargar toda su frustración.

Mayo dijo en relación con el experimento: “La experiencia misma era (y es) desacostumbrada: ¡existen pocas personas en este mundo que hayan encontrado a alguien inteligente, atento y ansioso de escuchar sin interrupción todo lo que él o ella tiene que decir! Para llevar a cabo este experimento fue necesario adiestrar a los entrevistadores a escuchar y, por lo mismo se elaboraron guías generales

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