Estabilidad Laboral En Venezuela

INTRODUCCION

Es oportuna la ocasión para proponernos realizar el trabajo relacionado al punto de La Estabilidad Laboral y sus Procedimientos Ordinarios atreves de la metodología de investigación con la finalidad de adquirir mayores conocimientos en cuanto a sus características y fundamentos legales que le permite al trabajador consagrar sus derechos.

Además nosotros como estudiantes de Derecho es de vital importancia conocer los pasos y lapsos ante las instituciones competentes cuando así se requiera.

INAMOVILIDAD LABORAL, TRABAJADORES EXCLUIDOS Y LA NUEVA LOTTT

En nuestro país existe un Decreto de Inamovilidad Laboral que ampara a casi todos los trabajadores. De acuerdo con este Decreto, los trabajadores y trabajadoras amparadas por el mismo, no pueden ser despedidos, desmejorados ni trasladados de sus puestos sin justa causa, previamente calificada por e Inspector o Inspectora del Trabajo respectivo. Quedan exceptuados de los beneficios del Decreto: los trabajadores que sean de dirección o de confianza, los temporales, eventuales, ocasionales (vale decir aquellos trabajadores que prestan sus servicios en determinadas épocas del año o en forma irregular o discontinua), aquellos que no tengan más de tres meses de antigüedad en el trabajo y los funcionarios públicos. Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada, gozarán de la inamovilidad laboral “mientras transcurra el tiempo de duración del contrato o no haya concluido la obra para la cual fueron contratados”.

ESTABILDAD LABORAL:

Además de la inamovilidad, existe la “estabilidad laboral”, que es el derecho que tiene todo trabajador o trabajadora a permanecer en su puesto de trabajo so pena de que el patrono tenga que reenganchar al trabajador en su puesto de trabajo para el caso de que lo haya despedido sin justa causa y pagarle adicionalmente las indemnizaciones correspondientes (pago de salarios caídos o pago doble de prestaciones sociales, ver Arts. 85, 86 y 92 LOTTT.) El derecho de estabilidad laboral lo adquieren los trabajadores contratados por tiempo indeterminado a partir del primer mes de trabajo, es decir, que mientras no tengan un mes de antigüedad laboral, los trabajadores no gozan de estabilidad laboral. (Ver Art. 87, numeral 1º LOTTT). Si el trabajador es contratado por tiempo determinado o para una obra determinada, la estabilidad se adquiere desde el primer día de trabajo y hasta que concluya el tiempo del contrato o la obra para la cual fue contratado.

Lo anteriormente dicho significa que durante el primer mes de trabajo, el trabajador que no haya sido contratado por tiempo determinado o para una obra determinada, puede ser despedido y en este caso el patrono no está obligado a pagar la indemnización de las prestaciones sociales (pago doble), ni a efectuar la participación del despido o solicitar la calificación de la falta autorización del despido, ya que no goza ni de estabilidad ni de inamovilidad laboral. Quedan a salvo los derechos patrimoniales que le correspondan al trabajador por su tiempo de trabajo.

Cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador que goce de estabilidad laboral y considere el despido como justificado, está en la obligación de participar el despido al Tribunal de Sustanciación, Mediación Ejecución del trabajo competente, dentro del los cinco (5) días hábiles siguientes y explicar las causas del despido; de no hacerlo se considerará que el despido lo hizo sin justa causa, con las consecuencias legales que ello acarrea (reenganche del trabajador a su puesto de trabajo, pago de salarios caídos o pago doble de prestaciones sociales para el caso de que el trabajador renuncie al reenganche).

En todo caso de despido justificado a trabajadores que estén amparados por la estabilidad laboral, la carta que informe al trabajador de su despido, debe indicar con detalle y exactitud, cómo, cuándo y dónde sucedieron los hechos que dieron lugar al mismo, ya que estas causas deberán ser las mismas que se aleguen en el escrito que se dirija posteriormente al tribunal notificando el despido. Si no se colocan las causas del despido en la carta dirigida al trabajador y éste solicita el reenganche o demanda al patrono por un supuesto despido injustificado, aunque se haya hecho la participación al tribunal oportunamente, se tendrá como injustificado el despido debido a que en la carta de despido hecha al trabajador no se señalaron las causas justificadas que existieron para tomar esa decisión.

INAMOVILIDAD LABORAL.

TRABAJADORES AMPARADOS POR LA INAMOBILIDAD LABORAL

A-.REPOSO

Según la Ley Orgánica del Trabajo se puede basar jurídicamente que:

La suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador.

Serán causas de suspensión:

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente;

b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo.

B-. MUJERES EMBARAZADAS

Artículo 384. La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto.

Cuando incurra en alguna de las causas establecidas esta Ley, para su despido será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo mediante el procedimiento establecido.

La inamovilidad prevista en este artículo se aplicará a la trabajadora durante el período de suspensión previsto en el artículo siguiente, así como también durante el año siguiente a la adopción.

La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del embarazo o del parto y que la incapacite para el trabajo.

En estos casos conservará su derecho al trabajo y a una indemnización para su mantenimiento y el del niño, de acuerdo con lo establecido por la Seguridad Social.

Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período de descanso postnatal.

Los descansos de maternidad

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