Evaluación y seguimiento del adiestram iento (control)

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL ADIESTRAM IENTO (CONTROL)

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el Comportamiento de los empleados.

Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.

La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:

En el nivel organizacional. En este nivel, le entrenamiento debe proporcionar resultados como:

a. Aumento en la eficacia organizacional.

b. Mejoramiento en la imagen de la empresa.

c. Mejoramiento en el clima organizacional.

d. Mejores relaciones entre la empresa y sus empleados.

e. Facilidad en los cambios y en la innovación.

En el nivel de los Recursos Humanos.

a. Reducción de la a rotación de personal.

b. Disminución del ausentismo.

c. Aumento de la a eficiencia individual de los empleados.

d. Aumento de las habilidades de las personas.

e. Elevación del conocimiento de las personas.

En el nivel de las tareas y obligaciones.

a. Aumento de la productividad.

b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.

c. Reducción del ciclo de la producción.

d. Mejoramiento de la atención al cliente.

e. Reducción de índices de accidente.

Desde un punto de vista más amplio, el entrenamiento parece una respecta lógica a un marco de condiciones ambientales mutables y a nuevos requisitos para la supervivencia y el crecimiento organizacional.

Adiestramiento "en" y "para" la organización: consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

A. Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

B. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.

C. Preparación para el desarrollo general integral.

D. La capacitación en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones:

E. Las necesidades de las personas.

F. El crecimiento individual

G. La participación como aprendizaje activo.

H. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.

I. Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.

J. El aprendizaje en equipo que permite

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