Evualuacion De Desempeño

UNIDAD II

SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE PERSONAL

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Objetivo especifico

Aplicar los métodos de evaluación del desempeño.

Contenido

1. Definición

2. Importancia

3. Objetivos

4. Responsables

5. Métodos de evaluación del desempeño, ventajas y limitaciones

6. Errores del evaluador

7. La entrevista de evaluación

8. Formulación de un programa de evaluación.

El proceso de evaluación es constante en nuestro diario acontecer, mas aun en las organizaciones que tienen la necesidad de evaluar los mas variados desempeños: financiero, operacional, técnico, de ventas y de marketing, la calidad de los productos, la productividad de la empresa, la atención al cliente y principalmente como es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la dinámica organizacional. En la organización moderna no hay tiempo para remediar un desempeño deficiente o por debajo de la media. El desempeño humano debe ser excelente en todo momento para que la organización sea competitiva en el mundo globalizado de hoy.

¿Qué medir?

La preocupación inicial de las organizaciones se orienta hacia la medición, evaluación y control de tres aspectos principales:

• Resultados: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado.

• Desempeño: comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en practica.

• Factores críticos de éxito: aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus resultados y en su desempeño.

Definición

La evaluación del desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo. (Chiavenato 2002:198)

En tal sentido se puede entender por evaluación del desempeño el estudio de las características que están presentes en el la ejecución de las actividades que el puesto exige por parte del trabajador.

Importancia

• Las evaluaciones de desempeño ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de promoción y remuneración.

• Ofrecen una oportunidad para que el supervisor y su subordinado se reúnan y revisen el comportamiento de éste relacionado con el trabajo. La mayoría de las personas necesitan y desean retroalimentación con respecto a su desempeño.

• Permite desarrollar planes para corregir deficiencias que la evaluación haya evidenciado y reforzar las cosas que el subordinado hace correctamente.

• Eje central en el proceso de planeación de carrera en la empresa, ya que ofrece una buena oportunidad para revisar los planes de carrera de la persona a la luz de sus fuerzas y debilidades demostradas.

En resumen orienta a la empresa en el mejor aprovechamiento de los recursos humanos, si las decisiones del supervisor se ven sustentadas por una calificación de meritos realizada de forma técnica, objetiva y periódica, motiva al trabajador a desempeñarse de una manera tal que logre obtener una buena calificación.

Existen seis preguntas fundamentales en la evaluación del desempeño:

¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

¿Que desempeñó se debe evaluar?

¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?

¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

Objetivos

El objetivo principal es orientar en relación a:

1) Orientar en relación a la ejecución de los movimientos internos de personal: despidos, transferencias, promociones.

2) Aumentos de sueldos

3) Entrenamiento.

4) Autoperfeccionamiento del empleado

5) Permitir condiciones de medida del potencial humano en relación al desarrollo de los empleados.

Responsabilidad de la evaluación del desempeño Mondy y Noe (258)

En la mayoría de las organizaciones, el departamento de recursos humanos es el responsable de coordinar el diseño y la implementación de programas de evaluación del desempeño. No obstante es importante que los gerentes de línea cumplan una función clave de principio a fin. Con frecuencia, los gerentes realizan las evaluaciones y deben participar directamente en el programa si desean que éste tenga éxito. Existen varias posibilidades en cuanto a la persona que calificará al trabajador, la cual se presenta a continuación:

Las organizaciones utilizan diferentes alternativas para evaluar el desempeño del empleado. Las mas democráticas y participativas dan al empleado la responsabilidad de autoevaluar con libertad su desempeño; muchas encargan esta responsabilidad al gerente inmediato, para reforzar la jerarquía; otras buscan integrar al gerente y al subordinado en la evaluación, para reducir la diferencia jerárquica; algunas dejan la evaluación de desempeño a los equipos, en especial cuando son autosuficientes y autogestionadas, y otras, incluso adoptan un proceso circular de 360 en la evaluación. En algunas organizaciones, el proceso de evaluación esta centralizado en una comisión, en otras, el órgano de ARH se centraliza y monopoliza el proceso de evaluación.

Supervisor inmediato

El supervisor inmediato de un empleado es la opción más común para evaluar el desempeño. Este sigue siendo el caso y existen varias razones para ello. En primer lugar, el supervisor esta en una posición excelente para observar el desempeño del empleado. El supervisor tiene la responsabilidad de dirigir una unidad específica. Cuando alguien más tiene la tarea de evaluar a los subordinados, la autoridad del supervisor se deteriora. Por ultimo la capacitación y el desarrollo de los empleados es un elemento importante en el trabajo de todo gerente, los programas de evaluación y de desarrollo por lo general se relacionan en forma estrecha.

El aspecto negativo, el supervisor inmediato puede destacar ciertos aspectos del desempeño y descuidar otros. Puede manipular las evaluaciones para justificar los incrementos salariales y las promociones. Cuando la geografía separa a los subordinados de sus supervisores, la evaluación se vuelve más difícil.

Subordinados

Históricamente, nuestra cultura ha visto en forma negativa la evaluación por los subordinados. No obstante esta forma de pensar ha cambiado un poco. Algunas empresas han concluido que la evaluación de los gerentes por los subordinados es tanto factible como necesaria.

Ventajas:

Los subordinados

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