Excesiva presentacion

1.6.1 Agentes De Cambio

                                        Se puede decir que un agente de cambio es aquel que es capaz de desarrollar en la organización, acciones, actitudes y procesos que permitan realizar mejoras proactivamente en los diversos aspectos internos y externos. Es aquella persona responsable de iniciar o materializar cambios a escala grupal, departamental u organizacional. Debe mantener la búsqueda permanente de la mejora y eficacia organizacional, crear un clima favorable de cambio dentro de su equipo de trabajo y la organización, de manera que las personas no sean solo actores, sino protagonistas y agentes colaboradores en el proceso de cambio. (Blanchard y Miller, 2005)

1.6.3 Manejo de resistencia al cambio

                                        Según (Franco 2013) para lograr disminuir la resistencia al cambio experimentado por los individuos se hace necesario hacer un análisis situacional de las fuerzas que restringen el cambio, este sugiere una serie de acciones que ayudan a este fin:

• Escuchar las expresiones de resistencia y mostrar empatia.
• Generar información de hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio.
• Hacer ajustes a la manera de implementar el cambio.
• Reducir la incertidumbre y la inseguridad.
• Buscar apoyos que aumenten la credibilidad.
• Buscar la raíz de la resistencia.
• No imponer el cambio.
• Desarrollar un cambio participativo.
• Confrontar percepciones y opiniones.
• No plantar soluciones unilaterales.
• Realizar cambios continuamente.
• Establecer compromiso común.
• Plantear el costo-beneficio del cambio.

                                        Añadido a esto, una de las formas de afrontar el proceso de cambio dentro de una organización, es usar lo planteado originalmente por Kurt Lewin  (…), se desarrollara el cambio a través de tres etapas básicas: Descongelamiento, movimiento y congelamiento (González, 2012).

                                        El descongelamiento ocurre cuando las personas u organizaciones se convencen del cambio y deciden ingresar al proceso de transformación. Esta etapa es la más difícil de todas, porque se tiene que enfrentar la resistencia al cambio y superarla, lo primero que se debe hacer es generar un sentido de urgencia, una inestabilidad basada en la visión organizacional, los gerentes deben desarrollarlo utilizando comunicaciones, persuasión, reuniones formales e informales y, si es necesario, manipulación o amenazas explícitas o implícitas. (González, 2012).

                                        El segundo paso lleva a la organización hacia el estado deseado mediante la realización de los ajustes que se consideren necesarios, para esto las personas necesitan nueva información, posiblemente nuevos modelos de comportamiento, una absoluta claridad sobre la visión esperada con los nuevos procesos, ajustes en los valores y, ante todo, una comprensión profunda de lo que se espera de cada una de ellas en la nueva forma de hacer las cosas. Todo esto debe reforzado por un claro ejemplo de la gerencia acerca de las nuevas formas de pensar y de actuar; esta es una fase de aprendizaje, los elementos de reingeniería utilizados pensando en la gente y no solo en los procesos pueden ayudar convenientemente. (González, 2012).

                                        El tercer paso, denominado apropiadamente recongelamiento, es la institucionalización de los cambios de manera que todas las personas los conozcan, se ajusten a ellos y los adopten en sus actividades cotidianas. Esta etapa es realmente importante, porque los cambios necesitan estabilizarse y la gente necesita asumir los nuevos comportamientos por su propia cuenta. Es una etapa donde se pretende que las personas integren las nuevas formas de pensar y de actuar dentro de su personalidad, valores y actitudes. (González, 2012).

1.6.4 Expresiones de la resistencia al cambio  (1)

                                        La resistencia al cambio es la reacción de cualquier sistema que se encuentra en estado de equilibrio y percibe una influencia del medio ambiente (medios externos) o malfuncionamiento interno, lo que produce inestabilidad (o pérdida de su equilibrio), a lo cual se tiene que responder, pero el estado de confort producido por el equilibrio en el que se encontraba el sistema, actúa como un obstáculo, una fuerza que impide el reajuste que necesita el sistema para alcanzar su nuevo equilibrio, se lo define como aquellas fuerzas que obstaculizan un cambio. (De León 2000)

                                        Existen varias formas de expresar la resistencia al cambio y no todas se manifiestan de manera directa, sino que algunas son indirectas y cuyos indicios más comunes según (López 2004) son:

• El cuestionamiento quisquilloso de los detalles del proyecto de cambio.
• El cuestionamiento acerca de la necesidad de cambiar.
• Manifestar burla o convertir en objeto de burla la iniciativa de cambio.
• Someter la aprobación del proyecto de cambio a múltiples instancias.
• Externar indiferencia hacia el proyecto.
• Postergar el estudio del proyecto para cuando se disponga de tiempo.
• Citar nostálgicamente el pasado.
• Enlistar consecuencias negativas solamente que acarreara el cambio.
• No cooperar.
• Adoptar una actitud legalista y cerrada.
• Desacreditar a los agentes de cambio.
• Culpar al proyecto de cambio de todos los contratiempos sufridos en el sistema.

1.6.4 Causas del cambio (2)

                                        Según (Jorgensen. 2010). en muchas organizaciones los éxitos pasados les impiden ver los cambios del presente y los retos del mañana, incluso, un gran porcentaje de chief executive officers (CEO) afirman que son conscientes del cambio pero ni siquiera están seguros de poseer las habilidades para manejarlo correctamente; dado esto el cambio organizacional es una necesidad impuesta por las circunstancias competitivas del entorno, hay muchas razones para necesitar el cambio en las organizaciones, y según su origen es posible clasificarlas en dos tipos principales: causas externas y causas internas.

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