GUIA SENA GTH

Programa de Formación:

Código:

Versión: TECNOLOGIA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

Nombre del Proyecto:

Código: Desarrollo de un modelo de gestión por competencias de Talento Humano, en las empresas de la región de influencia del municipio de Girardot- SENA-CTDPE.

Fase del proyecto:

Actividad (es) del Proyecto:

Actividad (es) de Aprendizaje: Ambiente de formación ESCENARIO (Aula, Laboratorio, taller, unidad productiva) y elementos y condiciones de seguridad industrial, salud ocupacional y medio ambiente MATERIALES DE FORMACIÓN

DEVOLUTIVO (Herramienta - equipo) CONSUMIBLE (unidades empleadas durante el programa)

Resultados de Aprendizaje:

*Identificar la estructura de cargos y salarial de la organización objeto de investigación en las empresas públicas y privadas.

*Aplicar metodologías para construir escalas y curvas de salarios

* Fundamentar la investigación de salarios, mediante un estudio del mercado laboral colombiano

*Fundamentar la investigación de salarios, mediante un estudio del mercado laboral colombiano.

Competencia:

210201008 DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS METODOLOGÍAS Y ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN.

Duración de la guía ( en horas):

90 HORAS FECHA DE INICIO 29 DE OCTUBRE FECHA FINAL 3 DE DICIEMBRE

El salario es uno de los principales factores que determina el comportamiento de los trabajadores dentro de una empresa y también tiene una influencia destacada sobre la situación financiera de la misma, por tanto es de gran importancia para el Tecnólogo en Talento Humano en formación, tener los elementos necesarios para darle un manejo adecuado a este tema dentro de la empresa, de tal forma que satisfaga lo mejor posible las expectativas de los trabajadores y los intereses de la organización, destacando que la gestión y la administración de salarios la posibilidad de regular las condiciones para llevarlo a cabo.

Debido al hecho innegable de que trabajadores y empresa son los motores de la economía promovidos por el factor importante del pago de los salarios, el saber gestionar esto de forma correcta cobra aún mayor importancia para el potencial Tecnólogo del Sena y el futuro bienestar de la sociedad logrando así una adecuada comunión y coherencia en la formación.

En la gestión de la compensación la definición y diseño de la estructura salarial representa uno de los pilares básicos de la política retributiva. Toda estructura salarial está configurada por el conjunto de las retribuciones de todos los puestos o niveles ocupacionales, así como las de los ocupantes de esos puestos o niveles.

El objetivo de toda empresa respecto a su estructura salarial es que la misma consiga el adecuado equilibrio entre los dos aspectos fundamentales que la caracterizan: la equidad interna y la competitividad externa, una vez conseguido ese difícil equilibrio, otro de los aspectos clave es cómo mantenerlo en el tiempo, es decir, cómo adaptar la estructura salarial a cada una de las situaciones por las que pasa una empresa, especialmente si ocurren cambios importantes.

Los puestos que invitan a la creatividad, autonomía, análisis y crecimiento personal pueden suministrar la mejor de todas las motivaciones: las recompensas intrínsecas. Tal satisfacción se origina desde dentro del empleado. Un trabajador motivado intrínsecamente no obtiene su satisfacción desde un estímulo externo suministrado por el empleador. Pero el énfasis excesivo en las recompensas externas puede desembocar en la eliminación de aquellas originadas internamente.

Hay objetivos personales y empresariales que simplemente no pueden realizarse por medio de la remuneración económica, igualmente las motivaciones intrínsecas, por maravillosas que puedan parecer, no se encuentran de forma pareja en todos los trabajadores, ni motivan siempre el tipo de desempeño que usted podría desear. La remuneración puede ser una poderosa herramienta de gestión y un motivador irresistible. Los empleados consideran frecuentemente la remuneración como una medida de los logros personales y de su nivel social.

La importancia de la remuneración entonces, no debe ser ni sobre cotizada ni infravalorada, para ser efectiva, la remuneración debe estar vinculada al desempeño. Mientras que los incentivos pueden producir el nexo más claro entre la remuneración y el desempeño, no son aptos para todos los trabajos. Si bien su relación con el desempeño puede no ser tan evidente como la retribución por medio de incentivos, la remuneración salarial también puede motivar un incremento en el desempeño del trabajador, principalmente por medio del manejo de sus aumentos.

3.1 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.

A manera de organizadores cognitivos se presentan los siguientes cuestionamientos:

• ¿Qué variables hay que tener en cuenta para el desarrollo de la investigación del mercado laboral?

• ¿Cuáles son los conceptos básicos de la gestión del talento humano y de la administración de los salarios?

• ¿Cuáles son los elementos determinantes para el Análisis y descripción de puestos?

• ¿Cuáles son los elementos importantes a la hora de valorar los cargos en las empresas?

• ¿Qué factores entran a definir la productividad y el entorno laboral para proponer una estructura de salarios?

• ¿Cómo se realiza una estructura salarial y de cargos?

3.2. Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Apreciados aprendices las actividades que se relacionan enseguida deben ser desarrolladas dentro del tiempo estipulado en la presente guía, por este motivo los invito a trabajar con ánimo, racionalizando el tiempo y espacio que se debe dedicar a las presentes actividades de aprendizaje, de una manera organizada y consciente se podrá dar cumplimiento a los propósitos de esta guía dentro del marco de los objetivos de la formación integral profesional del Sena y los objetivos personales de formación. (ver fecha, inicio y entrega de la Guía de Aprendizaje).

Actividad No 1.

Elabore una lectura autorregulada sobre el texto: ‘‘Estructura salarial y segmentación en el mercado laboral de Colombia: un análisis de las siete principales ciudades, 2001-2005’’. Presente formato IPLER sobre la lectura, socialice y agregue en el espacio

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