Gerenciar La Motivación De Las Generaciones

Gerenciar la Motivación de las Generaciones

Hasta nuestros días, se identifican 4 generaciones aún con vigencia en el plano laboral, marcadas según un tipo de mentalidad, actitud y expectativas comunes en las personas de cada segmento en esas generaciones. Aspectos que se asocian a contextos sobresalientes históricos y cercanos en las que los individuos se desarrollaron y adquirieron formación durante el desarrollo de las etapas de su vida.

Se asume un reto para los gerentes que requieren gestionar a su personal, de una forma que se pueda generar motivación y por tal, compromiso y baja rotación en la empresa. Situación que impacta en los resultados de la organización. El considerar la generación a la que pertenecen los empleados mejora la eficacia de la gestión.

Los perfiles generacionales

Esos 4 grupos generacionales son denominados como: Los Tradicionalistas, Los Baby Boomers, La Generación X y La Generación Y. La Figura 1 describe las características de estas generaciones. Dentro de cada generación, el contexto mundial correspondiente a su época, se asume, determina factores que influyeron en su comportamiento y que marcan patrones de conducta en los diferentes aspectos de su vida.

Figura 1. Las cuatro generaciones en las organizaciones del mundo

La Figura muestra la ubicación de las generaciones por rango de años de nacimiento.

Nota: La nueva generación puede ser entendida como la Net Generation (Generación Y).

Fuente: Manpower, Melanie Holmes Conference “Rewriting the rules”, 25 de setiembre, 2008.

Convivencia laboral entre generaciones

Se presenta el cambio generacional en estos 4 grupos, que trabajan actualmente en el mismo tiempo y espacio, y conforman el volumen de fuerza laboral vigente de las diversas organizaciones, con intereses y expectativas distintas (Manpower, 2008).

Cada generación, además de mantener las características propias de su perfil, posee distintas motivaciones, en base a las cuales, se define su nivel de satisfacción, compromiso y aporte a la empresa de la que forman parte, así como su desempeño para

Son distintos son los rasgos de mentalidad en los grupos generacionales, como distintas las motivaciones, también distintas son las fuentes posibles que pueden satisfacerlas. Es este el desafío para las empresas y sus directivos, hoy en día. El poder hallar el punto óptimo en el que se tomen correctamente las decisiones que propicien el compromiso, la identidad y las relaciones de largo plazo de sus empleados para con la empresa, en pro de los intereses de los negocios. Conocer las características de los perfiles generacionales, sus expectativas, aspiraciones, metas y sobre todo en que encuentran motivación es necesario para realizar efectivamente esa gestión. La Figura 2 muestra una lista de las motivaciones por generación.

Figura 2. Evolución de la integración del Talento: la perspectiva de las personas.

Fuente: Manpower. La Integración al Mercado Laboral del Talento Latinoamericano, 2008.

Es importante resaltar que la alta rotación de la generación joven, educada y bilingüe, es un fenómeno que está causando pérdidas millonarias a las compañías el Latinoamérica y Estados Unidos (Olvera L., 2012).

Cabe mencionar que la principal fuente de motivación extrínseca es el dinero, en la medida que este satisface nuestras necesidades y nos permite cubrir las necesidades básicas y las de nuestras familias (Garcia J., 2012). Esto aplica a todas las generaciones mencionadas. Sin embargo, para los millenials (los de la Generación Y) se considera que el dinero no es de los temas más importantes a cubrir al decidirse por un trabajo. Así mismo, muchos de los individuos de esta generación del milenio, mantienen una alta dependencia de sus padres aún hasta edades maduras (PEW SOCIAL, 2010).

Según la tesis de GASTAÑADUY, K. (2013): Es importante acotar que la actividad laboral remunerada no puede ser evadida en el contexto social actual y que, en general, es acompañada de un entorno que exige seguir ciertos patrones o lineamientos que en muchos casos no permite desarrollar la autonomía del ser humano, lo que hace evidente la presencia de una motivación de tipo más extrínseca (Deci & Ryan, 1985). Una persona puede poner empeño en su trabajo porque éste es importante para sí; porque quiere obtener, como consecuencia de su actividad laboral, beneficios tangibles como el dinero; y/o porque estos beneficios son necesarios para asegurar ciertos aspectos fundamentales en la vida del ser humano tales como la salud, educación, familia, entre otros; los cuales responden a metas que pueden tener un correlato intrínseco (Parfyonova, 2009; Deci & Ryan, 1985). Esto demuestra que diferentes factores, tanto internos como externos, intervienen en la realización de una tarea y su significado varía entre las personas. Por ende, cualquiera de estas razones podría ser considerada como auténtica y válida en la motivación en el trabajo.

Según Zárate, A. (2006): Considerar sólo las modificaciones en el diseño de los puestos y/ la forma de administrar los Recursos Humanos no es suficiente para una comprensión integral de la Motivación Intrínseca Laboral, ya que es resultado de la interacción de las características del puesto y las peculiaridades de los empleados, destacando en esta última la personalidad y el funcionamiento cognitivo (Jex, 2002).

Como propiciar esas motivaciones

Las gerencias deben ser conscientes del grupo generacional al que pertenecen sus equipos de empleados, y orientar, con un criterio moderno, la ejecución de actividades que cubran sus motivaciones. No siendo generales al aplicar las medidas, sino conscientes de lo que realmente brinda un valor motivador al personal según sus características generacionales y teniendo en cuenta también que el grupo puede ser heterogéneo, por ende un mayor valor de la capacidad gerencial será generar motivación en cada grupo.

El coaching es una forma de orientar a los trabajadores a tener una mejor comprensión de si mimos y de su conducta utilizándose para ello la retroinformación dentro de los parámetros de orientación a la meta y motivación Intrínseca. La Motivación Intrínseca se presentará si el trabajador considera significativo su trabajo, tiene alternativas para ejecutarlo, percibe que le permite adquirir más competencias y es consciente de los avances hacia el objetivo deseado. La orientación a las metas es una forma de satisfacción. (Zárate, A. 2006).

Se pueden mencionar algunas técnicas que ayudan a generar motivación en el personal disminuyendo la rotación y aumentando la lealtad (Olvera, L. 2012):

- El coaching.

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