Gestion Del Capital Humano

ACTIVIDAD: 1 CUADRO COMPARATIVO DE LOS DIFERENTES METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Nº METODOS NOMBRE CONCEPTO DIFERENCIAS

1.- • Método Escala Gráfica.

El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Se rechaza este método a nivel grupal, por que entrega información subjetiva.

2.- • Método Elección Forzada:

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se rechaza a nivel individual y grupal, por que es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona.

3.- Método de Investigación de Campo Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista (el profesor en nuestro caso), con evaluación con el superior inmediato (líder del grupo), mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de los integrantes del grupo.

A través de este método, nos podremos dar cuenta en cuales áreas el integrante del grupo esta capacitado y de esta forma potenciar y en el caso de tener algunas áreas deficientes capacitarlo para mejorar su rendimiento.

4 • Método de los Incidentes Críticos.

Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.

Se utilizaran aspectos a nivel grupal tales como: utilizar el método de la campana de Gauss y la vamos a dividir en tres aspectos, los cuales en todas las fases los vamos a corregir y potenciar.

5 • Método de Comparación por Pares.

Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeño.

Se rechaza el método por que discrimina, no podemos distinguir en que área cada uno es mejor, ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y nos hace difícil distinguir uno de otro.

6 • Método de Frases Descriptivas.

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona. Se rechaza por que, es muy simple y subjetivo, no entregará resultados claros sobre lo que queremos medir.

7 • Método Autoevaluación.

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Se acepta el método y se utilizará conjuntamente con el método Escala Gráfica con utilización de puntos.

8 Método de Evaluación de Resultados. En este método se contrastará las notas obtenidas en cada cátedra con las notas esperadas. Se acepta el método se utilizará a nivel individual y nos ayudará a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.

INVESTIGACION DE LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS PROMOCIONES Y LAS TRANSPARENCIAS.

INTRODUCCIÓN

Hoy en día sabemos que la promoción y la transparencia es muy importante en cada empresa y sector productivo de la región y nacional ya que con ellos hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor deben considerar para que el programa de orientación obtenga éxito:

El recién llegado no debe ser abrumado con exceso de información. Para que pueda alcanzar y ascender otro puesto conforme el personal que se requiera en cada departamento y experiencia conforme a su pago y trabajo.

Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios que llenar.

Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor.

La efectividad de una nueva ubicación o depende del grado en que puedan reducirse al mínimo las interrupciones en la labor diaria, tanto para el empleado como para los demás miembros de la organización.

PROMOCION:

Nunca se le debe pedir al empleado que realice labores para las que no está preparado y en las que existe posibilidad de fracasar. Para alcanzar un puesto de vacante a ascender un mejor puesto de su pago semanal o quincenal Beneficios de los programas de orientación:

Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientación estriba en la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Además, requerirá menos atención por parte del supervisor. Asimismo, es menos probable una renuncia temprana.

Seguimiento de la orientación:

Los programas de orientación que tienen éxito incluyen procedimientos adecuados de seguimiento.

El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en las primeras sesiones.

El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en que se pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de orientación.

Implicaciones internacionales:

Cuando un empleado nuevo se destina a una plaza de trabajo internacional, la orientación se hace más importante, pero también más compleja. El nuevo empleado necesita adquirir más información sobre la compañía: su estructura, programas de prestaciones y el trabajo específico.

Una orientación rápida sobre la cultura, el lenguaje e incluso las diferencias en cuanto a la legislación siempre resultarán beneficiosos.

Ubicación del empleado.

La ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto determinado.

Incluye la asignación inicial, así como la promoción y la transferencia. En forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, es necesario proceder a un proceso de reclutamiento, selección y orientación.

La ubicación del personal ya en funciones es más sencilla porque el departamento de recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el inventario de la capacidad del empleado y su historia laboral.

A pesar de que se puede omitir la parte correspondiente a la orientación que proporciona el departamento de personal, la que suministra el supervisor sigue siendo igual o doblemente necesaria para acelerar el proceso de socialización.

La mayor parte de las decisiones de ubicación las toman los gerentes de línea.

Por lo general, el supervisor de cada empleado consulta a los ejecutivos de su

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