Gestion Por Competencias

Gestión por competencias

Las empresas constan de un conjunto de personas que unen sus esfuerzos para lograr los objetivos que éstas se han planteado. Es por ello que es de suma importancia asegurarse de que las personas contratadas sean las adecuadas para llevar a cabo sus funciones, esto conlleva que cada persona empleada cumpla con las competencias necesarias para el cargo a desempeñar, de no ser así, no podrá contribuir a cumplir los objetivos estratégicos de la organización. Teniendo esto en mente es tarea de la empresa definir previamente y de manera correcta las habilidades y competencias que el personal de poseer para cada uno de los puestos.

Para definir que es la gestión por competencias, es necesario primero entender que es una competencia en sí. Una competencia podría definirse como una característica que posee un individuo basada en sus capacidades (que puede ser de conducta, conocimiento o percepción personal) y que pueda ser medida y demostrada en su forma de trabajar.

La gestión por competencias se ha vuelto un factor clave para el éxito de una empresa, es por ello que en el presente documento se explicará qué es la gestión por competencias, su objetivo, métodos de uso y aplicación. El principal objetivo de la gestión por competencias es proveer una herramienta para potencializar el desarrollo de los individuos en función del cumplimiento de las metas organizacionales.

Para alcanzar el objetivo principal, se deberán plantear los siguientes puntos:

1. Reconocer y definir una competencia.

2. Reconocer las clases de competencias.

3. Crear e instaurar un modelo de gestión por competencias.

4. Adaptar el modelo de gestión por competencias a los procedimientos actuales en la empresa.

Hay que tomar en cuenta que algunas empresas se dedican a desarrollar competencias técnicas sin tomar en cuenta la comunicación interdepartamental. Por otra parte, puede haber casos de personal con muy buenas competencias técnicas y aun así no logra llevar a cabo de manera correcta su trabajo, esto podría deberse a problemas personales por ejemplo. Dados estos casos es de suma importancia encontrar un punto medio en las diferentes clases de competencias, ya para ello se deberán tener procesos que identifiquen, desarrollen, refuercen y evalúen tanto las competencias corporativas como las individuales y que la dirección de la empresa se encargue de su ejecución.

Tipos de competencias.

1. Competencia diferenciadora: Distingue a un empleado superior a uno de mediano cargo.

2. Competencia umbral o esencial: Forma a un empleado con lo mínimo indispensable para el puesto.

3. Competencia clave: Forma un empleado eficaz para la labor de la empresa. De este tipo de competencia se derivan otros subtipos:

a. Competencias por dificultad de adquisición:

i. Conocimientos: Se obtiene a partir de alguna técnica específica.

ii. Habilidades: Se obtiene a partir de la formación y experiencia.

iii. Capacidades: Rasgos o características personales.

b. Competencias por similitudes:

i. Comunicación.

ii. Gestión/Administración.

iii. Solución/Innovación.

iv. Logro/Acción.

Características de las competencias.

Las características que se deben tomar en cuenta al momento de la definición de las competencias son las siguientes:

1. Que sean adecuadas al negocio.

2. Que sean adecuadas a la situación actual y futura.

3. Ser operativas, codificables y manejables.

4. Que abarquen todos los aspectos de la empresa y de los individuos.

5. Que el lenguaje y conceptos sean entendibles por todos.

6. Que sean de fácil identificación.

Áreas de aplicación más comunes de la gestión por competencias.

1. Descripción de puestos: Ayuda obtener una visión completa de las necesidades de cada cargo y de la persona adecuada para desempeñarlo, tomando en cuenta aspectos específicos

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