Gestión Humana Diagnóstico

Gestión Humana

Diagnóstico

La compañía E&M S.A, a pesar de ser una empresa tan grande, con amplias líneas de producción, un extenso recorrido y posicionamiento a nivel nacional e internacional carece de un departamento de gestión humana. La empresa no cuenta con un organigrama bien estructurado ya que las decisiones entre departamentos son tomadas por personas que no les corresponde.

En cuanto al departamento de ingeniería y producción, se encontró que en los equipos de trabajo hay personal no calificado, es decir, trabajadores empíricos que en la actualidad carecen de estudios en las áreas de electrónica y mecánica, lo que genera inconformidad entre los empleados más jóvenes los cuales se sienten mejor preparados académicamente para desempeñar las actividades de sus supervisores.

En el departamento de mercadeo se ve evidenciado que no existe una colaboración entre la alta gerencia (accionista principal) y la gerente de mercadeo, creando esto un ambiente no constructivo de crítica laboral.

También es evidente el cómo se hacen contrataciones de personal que no está calificado para ciertos cargos, y cuya elección es en ocasiones basada en  favoritismos por parte de personas que se encuentran laborando en la empresa o por ser un familiar.

Recomendaciones

Es indispensable la creación del departamento de gestión humana, el cual es de gran importancia en cualquier tipo de organización, ya que, este departamento será el encargado de gerenciar el recurso humano de E&M S.A y distribuir adecuada y oportunamente el capital intelectual dentro de todas las funciones que se realizan en la empresa. Este departamento desempeñaría funciones económicas, dinámicas, formativas, sanitarias, es decir, definir y administrar la información relacionada con los salarios de los trabajadores, evaluaciones de desempeño, capacitar e informar el personal y salud ocupacional respectivamente, además de realizar procesos de selección y contratación de personal.  

Tomando como referencia la empresa  MAC POLLO S.A que aplicó la misma propuesta establecida anteriormente, la cual constaba de realizar todo el proceso de documentación para emplear un departamento de recursos humanos que les ayudaría a optimizar el curso de la misma; la compañía  empezó este proceso  debido a que carecían de una óptima organización empresarial, y notaron que al poner en marcha esta estrategia los funcionarios lograban resaltar las fortalezas y debilidades de cada departamento y en ese momento generaban propuestas de mejoras para  ella.

En el área de mercadeo es necesario que intervengan las acciones realizadas por un departamento de gestión humana,  el cual reorganizará el personal de dicha área y podrá establecer metodologías de comunicación entre los funcionarios e independencia a los diferentes departamentos, ya que, si bien José Mesa es el principal accionista de la empresa no puede intervenir directamente sobre las decisiones y estrategias que se generan en el departamento de mercadeo simplemente porque para él son inútiles, además se debe exigir a Rosario que si desea continuar en la compañía debe realizar estudios universitarios que le permitan desempeñar su cargo en optimas condiciones.  

Tomando como referencia PRODEM S.A (empresa prestadora de servicios financieros de primera línea) compañía cuyos problemas radicaban en el desconocimiento de los empleados acerca de las funciones existentes para cada puesto de trabajo, lo que obligó a la compañía a realizar el diseño de una estrategia para que sus funcionarios alcanzaran conocimientos superiores acerca de las funciones relacionadas en cada puesto de trabajo, esta estrategia implementó la aplicación de un manual, en el cual se encontraban especificaciones y reglamentaciones sobre las diferentes áreas de trabajo de la empresa, de esta manera se cooperó con el desarrollo integral de la misma.

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