Gestión Internacional De Recursos Humanos

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

ESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA LABORAL

UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

GESTION INTERNACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS

Curso : Administración de Recursos Humanos II

Proyecto : Wilfredo Banchón

Integrantes : Celis, Patricia

Martinez, Giovanna

Montes, Fernando

Montoya, Vanessa

2,014

ESTRUCTURA TRABAJO

1. Reseña histórica

2. Objetivos

3. Misión

4. Visión

5. Conceptos

6. Características

7. Ventajas y Desventajas

8. Políticas de Expatriación

9. Cultura empresarial internacional

10. Conclusiones

11. Bibliografía

12. Anexos

1. RESEÑA HISTORICA

Históricamente la Gestión de Recursos Humanos (RR.HH.) ha estado ligada a la Administración. Las personas que forman una organización son el elemento clave para que las compañías alcancen la máxima competitividad en el mercado.

Existen múltiples elementos que afectan a la productividad y a la eficacia en una organización, y muchos de ellos están estrechamente vinculados a los Recursos Humanos y por ello deben ocupar un lugar destacado en la organización.

Con la búsqueda de talento, la motivación, la formación, la conciliación de la vida laboral y personal, el clima laboral, los planes de carrera y sucesión, la evaluación; y un largo etcétera nos permitirá optimizar todos nuestros recursos y potenciar lo mejor de las personas.

Las empresas empiezan a ser conscientes de que la correcta “Gestión del Capital Humano y del Talento” es clave a la hora de definir su estrategia competitiva, para lo cual se requiere una aplicación capaz de gestionar todos los aspectos de la organización, desde los Recursos Humanos y la nómina, hasta la gestión del talento, maximizando el potencial humano e incrementando así la productividad de las empresas que han apostado por nuestros productos.

La globalización de la economía conlleva que tanto las estrategias de las organizaciones como los perfiles de las personas que seleccionan estén cambiando.

La Dirección de las empresas se enfrenta a nuevas formas de hacer negocio con nuevos equipos formados por profesionales que provienen de diferentes países y culturas. Las personas que integren estos equipos tienen distintas formas de enfocar tanto lo profesional como lo personal, por lo que es necesario actuar desde un enfoque que entienda, asuma y respete estas diferencias que componen la multiculturalidad.

La multiculturalidad implica, además de un reto, la necesidad de incorporar herramientas que permitan integrar con éxito los diferentes puntos de vista para que una organización se adapte al nuevo escenario de la economía.

Para abordar de forma eficiente la multiculturalidad, es necesario adoptar un doble enfoque que, por un lado, se centre en el grupo y, por otro, se centre en el individuo.

Hasta ahora, no se ha prestado demasiada atención a la figura del ex-patriado, pero a medida que incrementa este tipo de asignaciones, se hace necesario atender a las necesidades no sólo de la empresa, sino del individuo.

Teniendo en cuenta que estas asignaciones atienden a necesidades estratégicas para las organizaciones, conviene señalar que él esfuerzo dedicado a la gestión de las personas desplazadas vendrá determinado por el grado de internacionalización del negocio.

El entorno de negocios ha cambiado radicalmente en los últimos años, la necesidad de buscar nuevos mercados y recursos, el auge de los mercados emergentes frente a los desarrollados y los avances tecnológicos que facilitan la gestión a distancia, hacen de la internacionalización una realidad.

Las empresas no solo pueden exportar talento humano, sino establecen presencia comercial y productiva en el exterior.

La gestión de los profesionales dentro y fuera de los países podría ser crítico ya que el salir fuera requiere operar en países que están en constante evolución. Gestionar el talento en diversos mercados laborales e implantar nuevas dinámicas de trabajo, reforzando la coordinación y comunicación entre sedes y las oficinas, con equipos virtuales que comparten objetivos pero trabajan en diferentes países.

En las empresas por existir poca experiencia operando internacionalmente, podrían existir limitaciones propias: Como el desconocimiento de los mercados exteriores lejanos o la falta de capacitación de los recursos humanos, aquí existe un gran trabajo por parte de Recursos Humanos y es adecuar al nuevo talento humano al nuevo entorno global y aquí es primordial identificar los factores de la actividad internacional, asimismo desarrollar políticas y procesos alineados.

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2. OBJETIVOS

La Gestión Internacional de los Recursos Humanos en las Empresas nace con el objetivo de conocer los principales retos a los que se enfrentan las empresas a la hora de operar en el exterior, así como las prioridades en torno a la gestión de las personas en el ámbito internacional.

Esto contribuye en poner en contexto las prácticas actualmente desarrolladas por las compañías y buscan estrategias de gestión internacional del capital humano.

Además las empresas se enfocan a proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de la aplicación de programas eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes, en materia de competencia.

Forman parte de los objetivos de la “Gestión Internacional de Recursos Humanos”, atraer a los candidatos que estén potencialmente cualificados, retener a los mejores empleados, motivar a los empleados actuales, ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización, aumentar la productividad, mejorar la calidad de vida en el trabajo, cumplir la normativa y legislación.

Asimismo, se consideran objetivos de largo plazo, con los cuales se busca conseguir la rentabilidad y la competitividad de la empresa a lo largo del tiempo, como que en caso de no lucrativas, el de supervivencia o ser capaces de hacer lo mismo con menos recursos.

En la medida que la empresa crece y se vuelve más compleja, la “Gestión Internacional de los Recursos Humanos”, lo hace, y adquiere mayor importancia, aunque el propósito sea el mismo.

Por el contrario,

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