Héctor Rojas _control 3

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Desarrollo

El comportamiento individual y colectivo en una organización se ve determinado claramente por factores tangibles e intangibles confluyentes que en definitiva van configurando una atmosfera de trabajo compartida y asumida.

Los conceptos aludidos están profundamente vinculados a la hora de entender el proceso de conformación organizacional, especialmente si consideramos que los valores, como tales, dan uniformidad ideológica a la manera en que se realizan las cosas en la organización, por lo que a partir de ello, es posible contar con prácticas culturales amparadas por un fondo filosófico propio e identificador. Desde este punto de vista, la planificación entonces obedece en su concepción y construcción a este soporte valórico, puesto que ella es en esencia una práctica referente.

Un proceso de planificación puede verse interpretado desde diversas posiciones a partir del valor que se le asigne a éste. Por lo mismo, solo si se entiende y asume el valor de la planificación como inherente a la concepción de lineamientos, así como la idea de agregar en forma paulatina toda nueva información, estaremos frente a una práctica adecuada en la organización. Por el contrario, la falta de planificación, la improvisación habitual, así como la excesiva estructura no son en ninguno de los dos extremos aspectos convenientes para la organización.

Para poder acercarse a los aspectos señalados, la cultura organizacional debe cobijar algunos valores determinantes que la consoliden, entre ellos:

• Una cultura del trabajo coordinado y en equipo, en el que las acciones se entienden como parte del trabajo en colaboración.
• Una cultura centrada en el aprendizaje, en la que se incorpora la dificultad y el error como posibilidad para configurar nuevos aprendizajes significativos.
• Una cultura de la participación, que permite la fácil instalación de las misiones participadas, en la que cada persona conoce su rol, lo que se espera de ella y puede establecer procesos de intercambio con otros espacios funcionales de trabajo y con otros roles en la organización.
• Una cultura reflexiva, en la que se establecen los tiempos necesarios para pensar la organización

Por otra parte, el proceso de dirección estratégica de recursos humanos debe verse complementado e integrado por todas las gestiones y acciones que incentiven, fomenten y vigoricen las prácticas culturales que concedan valor a la organización. Este es un aspecto muy relevante para las áreas de personas de cualquier organización.

Es a partir de las condiciones culturales que se posibilita la evolución en los sistemas, permitiendo hacer confluir las directrices que guíen el trabajo respecto a los recursos humanos, entre ellas:

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