Informes- Administración general

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Programa Académico de Administración de Empresas

Profesor:

José Antonio ávalo

Alumno:

Catalán, Evalía

Hulerig, Claudio

Morán, Mayra

Onofre, Alvaro

• Miercoles 28 de octubre de 2015 —

Tabla de contenido

SISTEMA DE EVALUACIÓN Y VALORACIÓN        

Desarrollo y capacitación del personal        

Promoción y Políticas de compensación        

SISTEMA DE EVALUACIÓN Y VALORACIÓN

Sabemos que Nortextil es una empresa dedicada básicamente al tejido, estampado, teñidos y acabados de tela tanto en tejido de punto como tejido plano, por lo que su desarrollo en el mercado implica en gran cantidad mano de obra. Por ende es necesaria la evaluación de los colaboradores, quienes tiene que conseguir los objetivos planteados, ser eficientes en el uso de materiales, seguir los estándares de calidad así como cumplir con horarios y normas de seguridad.

Como hemos mencionado antes Nortextil no cuenta con un área de Recursos Humanos, por lo tanto tampoco tienen un sistema de evaluación como tal, sino que es el jefe de los colaboradores que día tras día, con la observación del desempeño de estos, va evaluándolos basándose en el cumplimiento de los pedidos.

Sin embargo proponemos que establezcan un sistema de evaluación que se realice periódicamente para poder comparar y poder realizar un análisis más profundo de los resultados, pues es importante conocer los avances que tienen los empleados así como también su contribución con la empresa, esto también los podría ayudar al momento de asignar la compensación, promoción o bonificación pues no es lo mismo pagarle a una persona que aporta una cantidad determinada que a uno que aporta el doble. Asimismo con un sistema de evaluación podemos identificar qué personas se encuentran más motivadas y quiénes tienen problemas en su desempeño.

El sistema de evaluación que planteamos va enfocado en cada colaborador como también en una evaluación como equipo. Lo primero sería plantear claramente los objetivos trimestrales que queremos que cada colaborador consiga y que no solo quede en los jefes sino que estas metas deben ser comunicadas de manera clara a los empleados, pues es necesario que ellos sepan lo que deben lograr para que sepan si van por el buen camino así como también se planteen un camino para alcanzarlo.

A lo largo del periodo trimestral, el jefe, que cumple también la función de supervisor, irá observando y apuntando el trabajo realizado de cada uno de sus subordinados, apuntando sus fortalezas y oportunidades de mejora así como también sus debilidades, para poder tener un balance de su desempeño.

Una vez planteados los objetivos, cada tres meses debería hacerse una reunión personal entre colaborador y jefe, para que haya un feedback  tanto de los inconvenientes como los avances y mejoras que se hayan tenido en este periodo de tiempo, además podría proponerme puntos de mejora, esto también funcionaría como motivación para los empleados, quienes observarán que su trabajo tiene un impacto en la empresa y son tomados en cuenta.

Consideramos importante un sistema de evaluación que contenga los siguientes criterios para los colaboradores del área de producción:

Usamos esas competencias porque lo principal en esa área es alcanzar los objetivos con la mayor eficiencia y eficacia, tratando de optimizar los insumos así como el tiempo para satisfacer la demanda del mercado.

Para los del área de ventas:

Consideramos esta competencias porque al tratarse del área de ventas e importante el trato que se tenga con sus clientes y potenciales clientes por lo que pusimos mayor peso a Relaciones personales, además consideramos importante que se enfoquen en sus objetvos y busquen siempre oportunidades de crecimiento (proactividad).

Finalmente debido a que la evaluación de jefes es más compleja planteamos que se podría hacer una evaluación entre jefes teniendo en cuenta las competencias mencionadas en el siguiente cuadro. Otra propuesta sería conversar directamente con los jefes y que ellos mismos califiquen su propio desempeño (dependiendo de la personalidad y franqueza de cada persona). 

Desarrollo y capacitación del personal

Para poder capacitar al personal primero debemos definir las metas que se quieren lograr y el proposito de las capacitaciones, estas pueden tener un proposito espeficio o brindarse periodicamente como soporte para el desarrollo sostenido ya sea de nuevas habiliades o de reforzamiento de las que ya se poseen. Recoordemos las metas planteadas por NORTEXTIL

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