Ius Variandi

El poder de dirección como ejercicio abusivo de un derecho.

Se sabe que en toda relación laboral propiamente dicha (establecida por un contrato de trabajo) cuenta con los tres elementos fundamentales que son, la subordinación, la prestación personal y la remuneración.

En cuanto a la subordinación tomada en si como consecuencia directa y esencial del poder de dirección como facultad del empleador para disponer de la fuerza laboral del trabajador sin violar o transgredir sus derechos fundamentales o conforme a las necesidades de la empresa, surgen las siguientes interrogantes ¿Existe una legislación específica en cuanto al regulación del poder de dirección de los empleadores?; ¿Puede considerarse como el ejercicio abusivo de un derecho por parte del empleador a las modalidades funcionales, temporales y geográficas?; ¿Puede acaso vulnerarse el convenio colectivo sin capacidad negocial especial por la simples necesidades de la empresa?; ¿A caso son las condiciones de trabajo un bien jurídico inferior sobre el beneficio económico del empleador ?.

Se entiende que el origen del poder de dirección se basa en un principio romano identificado como ius variandi según esta concepción implica que un tipo de negocio jurídico “locatio conductio operarum” o “locatio conductio operaris”, existía la disponibilidad del contratante en cuando al dirección de la obra en el primer caso, con respecto al segundo identificado como la prestación de servicios, no.

El poder de dirección en el ordenamiento peruano, según el artículo 9 de la LPCL, el único límite ante las potestades del empleador frente a los trabajadores (verificar, fiscalizar y sancionar), seria la “razonabilidad”, se presume entonces que dicha “razonabilidad” puede aplicarse en estas tres potestades, en cuanto al concepto y a la materia específica de su regulación, está resulta indeterminada, según la cual el empleador podría modificar de una forma abusiva las condiciones de trabajo, según las necesidades de la empresa e inclusive sin la desnaturalización del vínculo laboral.

Actualmente el derecho laboral, define el ius variandi¸ como la potestad del empleador sujeta a dos límites antes mencionados (razonabilidad y necesidades de la empresa), dicha facultad se ejecuta de dos formas, la primera en cuanto a una modificación sustancial o esencial en las condiciones de trabajo o las modalidades respectivas, entendiendo esto, dichas variaciones pueden generar incluso la resolución de la relación laboral o la toma de medidas cautelares, que explicaré más adelante.

A manera de síntesis, ¿la razonabilidad y las necesidades de la empresa son los límites adecuados en la regulación de esta norma?

Es obvio que se ha dado una flexibilización en cuanto al control heterónomo por parte del estado ante estas modificaciones tomando como única justificación los privilegios a los empleadores por los nuevos retos económicos, mejores perspectivas en el mercado, modos de aumentar la productividad, etc.

Según ARCE ORTIZ, Elmer; la noción del ius variandi en el Perú está sujeta a una presunción de la licitud de las acciones del empleador, esto genera entonces una regulación y la acción procesal posterior por parte del trabajador (ex post), ni LPCL ni la ley procesal de trabajo desarrollan de manera específica el derecho de resistencia del trabajador, es por eso que la disposición del empleador se cataloga como el ejercicio abusivo de un derecho hasta que se pruebe la ilicitud de la misma, aclaro, que el denominado derecho de resistencia del trabajador solo en el ámbito laboral, no implica los derechos irrenunciables del trabajador (vida, dignidad, intimidad, etc.).

TOYAMA MIYAGUSUKU, clasifica al ius variandi, según los cambios que este pueda crear en las condiciones y modos del contrato de trabajo establecido anteriormente el autor supone tres supuestos:

• Ius variandi sustancial o esencial

• Ius variandi común o habitual

• Ius variandi excepcional

Desarrollando el primer supuesto, el Art. 9 de la LPCL establece en su segundo párrafo

“…El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”

Haciendo una interpretación estricta del mencionado artículo, este tiene acción en un rango muy delimitado (solo el contrato de trabajo), esto genera un problema en cuanto a la jerarquía normativa, según Neves, el conflicto que se crea según al siguiente situación:

“El empleador no puede hacer omiso o tratar de cambiar supuesto establecidos en normas jurídicas”

A donde quiero llegar, es obvio que el poder de dirección del empleador por ser de naturaleza unilateral, se encuentra en un nivel terciario, en la denominadas normas de la autonomía de la voluntad, y según su el origen del reglamento interno de trabajo (puede considerarse como una norma instrumental indirecta), esta no puede estar sobre la ley o el convenio colectivo.

Es lógico pensar que la variación no justificada tanto en los modos o funciones de la prestación laboral recaería en la nulidad de dicha variación (ex post). Otro problema es la inexistencia en cuanto a un proceso laboral específico ante dichas situaciones y falta de medidas cautelares (novedosas), en las mismas.

Otra contradicción en cuanto Ius variandi esencial, radica en la vía administrativa que se sigue para supuesta resolución del conflicto, obvio pensar que la vía administrativa no posee eficacia directa para la solución de conflictos entre el empleador y el trabajador y por consiguiente, tampoco posee medidas cautelares en beneficio del trabajador, de ahí que el trabajador pueda exigir la nulidad de la modificación, indemnización o restitución a su puesto de trabajo a través de un proceso contencioso administrativo.

A manera se síntesis, el ius variandi esencial podría incluso desnaturalizar la prestación laboral entre las partes, y para que se dé la variación de condiciones inmersas en esta categoría, tendrían que manifestarse razones objetivas, debidamente fundamentadas o en un supuesto excepcional, en el cuál el contexto determina la decisión del empleador.

En cuanto al Ius variandi común o habitual, este se sujeta a limitaciones de leyes específicas y un rango de eficacia en donde el empleador tiene plena licitud en el ejercicio

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